メンタルヘルス対策とは？人事・管理職が知っておくべきサインと対応のポイント

部下や同僚の顔色が悪い、以前よりミスが増えた——そうした小さな変化に、人事・管理職として気づけているでしょうか。メンタル不調は本人が自覚しにくいという特性があるからこそ、気づく側の視点と対応力が欠かせません。

厚生労働省の調査では、精神障害の労災認定件数が6年連続で過去最多を更新しており、メンタルヘルス対策はもはや一部の企業だけの課題ではなくなっています。

本記事では、実際に起こり得るシチュエーションをもとに、人事・管理職が知っておくべきメンタル不調のサインの見分け方と、押さえておきたい対応のポイントを解説します。

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メンタルヘルスとは

ストレスという言葉は日常的に使われていますが、その仕組みを正しく理解している人は多くありません。ストレスとはもともと物理学の用語で、物体が外側から圧力を受けて歪みが生じた状態を指します。

この圧力にあたるものを「ストレッサー」と呼び、医学・心理学の領域では、心や体にかかる外部からの刺激（ストレッサー）に適応しようとして生じる様々な心身の反応を「ストレス」と呼びます。

適度なストレスと過度なストレスの違い

• 適度なストレス：周囲からの期待による緊張感や適度な不安感は、モチベーションの向上や、物事を慎重に進める助けになります
• 過度・長期的なストレス：心理面（活気の低下、イライラ、不安、抑うつ、興味・関心の低下）、身体面（頭痛、肩こり、食欲低下、不眠など）、行動面（飲酒量・喫煙量の増加、仕事でのミスや事故の増加）に支障をきたします

過度なストレスを放置すると、自律神経失調症やうつ病、不安障害、パニック障害、適応障害などにつながるおそれがあり、発症すると長期にわたる治療が必要になるケースも少なくありません。

なぜ今、企業にメンタルヘルス対策が求められるのか

厚生労働省が2026年7月15日に公表した「令和7年度 過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災請求件数は4,958件（前年度比+1,178件）、支給決定件数は1,082件（前年度比+26件）と、7年連続で過去最多を更新しました。

原因別では「上司等からのパワーハラスメント」が222件で最多ですが、「カスハラ」も127件と前年度の108件から急増し、上位の要因に浮上しています。厚生労働省の令和6年「労働安全衛生調査」でも、仕事に強い不安・ストレスを感じる労働者は68.3％にのぼりました。

精神疾患は決して特別な人だけの問題ではありません。国内の通院者数は約420万人、生涯を通じて5人に1人が経験するといわれています。

さらに、不調を放置すれば法的責任が問われることもあります。労働契約法第5条に基づく安全配慮義務（従業員の精神的健康への配慮を含む）の違反が認められた電通事件（最高裁2000年3月24日判決）では、企業側が遺族に約1億6800万円の賠償を支払う結果となりました。

カスハラも精神障害の労災原因として急増している要因の一つです。カスハラの手口や組織的な対応のポイントについては、「業種別カスタマーハラスメント（カスハラ）対策とは？ 」もあわせてご覧ください。

ストレスチェック制度の義務化拡大と、進まない中小企業の対策

ストレスチェック制度は2015年12月から労働安全衛生法により義務化され、これまでは常時50人以上の労働者が働く事業場が対象でした。しかし2025年5月14日に公布された改正法により、これまで努力義務だった50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務付けられることになりました。厚生労働省によると、施行日は令和10年（2028年）4月1日です。

ストレスチェック制度について、詳しくは厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」をご覧ください。

厚生労働省が2026年8月7日に公表した「令和7年「労働安全衛生調査（実態調査）」でも、企業規模による対策状況の差がはっきりと表れています。メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は全体で63.0％（前年度比ほぼ横ばい）でしたが、規模別に見ると「50人以上」が93.7％である一方、「30〜49人」は72.0％、「10〜29人」は54.6％にとどまりました。

対策に取り組む事業所のうちストレスチェックを実施している割合も、「50人以上」の89.8％に対し、「30〜49人」58.4％、「10〜29人」55.9％と、規模が小さいほど実施率が下がる傾向が続いています。義務化の対象拡大は、こうした規模間の格差を是正する狙いがあるといえます。

参考：ストレスチェック義務化とは？50人未満の企業はいつからか徹底解説

メンタルヘルス対策の基本：3つの予防と4つのケア

厚生労働省の指針では、メンタルヘルス対策は時間軸で見た「3つの予防」と、対応する人・機関で見た「4つのケア」という2つの軸で整理されています。

3つの予防

• 一次予防（発病予防）：不調を未然に防ぐ取り組みです。ストレスチェックの実施とその結果の集団分析、メンタルヘルスに関する啓発研修、業務量や人間関係など職場環境の改善、管理職向けの傾聴スキル研修などが挙げられます

• 二次予防（早期発見・対応）：不調を早期に発見し、対応する取り組みです。心理面・身体面・行動面の変化に気づくためのセルフチェック、相談窓口の設置・周知、医療機関受診の勧奨などが該当します

• 三次予防（再発防止・職場復帰支援）：休職者の職場復帰を支援し、再発を防ぐ取り組みです。復職支援プランの作成、試し出勤制度の活用、復帰後の段階的な業務調整とフォローアップ面談などが含まれます

4つのケア

• セルフケア：従業員自身がストレスに気づき、対処する力を養います。研修や教材の提供を通じてストレスマネジメントの知識を身につけてもらうことが基本です

• ラインによるケア：上司や管理職が、日々の様子から部下の異変にいち早く気づき、相談に応じます。管理職向けのラインケア研修で、不調のサインの見分け方や声のかけ方を習得します。ラインケア研修については「ラインケア研修とは？期待できる4つの効果や効果的に行う方法を紹介」もあわせてご覧ください

• 産業保健スタッフ等によるケア：産業医や保健師、人事労務部門が専門的に対応します。月1〜2回の相談日の設定や、対面・オンラインでの面談体制の整備が実務上のポイントです

• 事業場外資源によるケア：医療機関やEAP（従業員支援プログラム）など、社外の専門機関を活用します。24時間365日対応の電話相談窓口など、プライバシーに配慮した相談先を確保しておくことも有効です

本記事で紹介するセルフチェックや相談は「一次予防・二次予防」と「セルフケア・ラインによるケア」に、医療機関の受診や配置転換は「三次予防」と「事業場外資源によるケア」に当たります。自社の対策がどの予防・どのケアに位置づけられるかを整理すると、抜け漏れのない体制づくりにつながります。

企業が取り組むべき具体的な施策

3つの予防・4つのケアという枠組みを踏まえ、企業が具体的に取り組むべき施策を5つ紹介します。

１．産業医と連携した健康相談窓口の設置：月1〜2回の定期相談日を設け、対面・オンライン双方に対応することで、従業員が相談しやすい環境を整えます。匿名で相談できる窓口を用意することも有効です

参考：産業医とは？通常の医師との違いや要件、設置義務について解説

２．ストレスチェックの実施と集団分析の活用：常時50人以上の事業場では年1回の実施が義務です。個人の結果だけでなく、部署単位の集団分析を行うことで、職場環境そのものの改善にもつなげられます

３．管理職向けラインケア研修：部下の変化に気づく観察力と、適切な声かけ・対応スキルを習得してもらいます。ストレスのメカニズムや不調のサインについての知識も欠かせません

４．従業員向けセルフケア研修・eラーニング：ストレスマネジメントの手法やリラックス法を学ぶ機会を提供します。集合研修だけでなく、eラーニングや小冊子など、継続的に学べる教材を組み合わせることが効果的です

５．EAP（従業員支援プログラム）の導入：社内の窓口には相談しづらいという従業員のために、外部の専門機関による電話・対面カウンセリングを活用します

これらの施策を単発で終わらせず、経営トップが方針を明確に示し、全社的な取り組みとして継続することが、実効性を高めるポイントです。

シチュエーション別に見る、メンタル不調のサインと対応

メンタル不調は、本人が「自覚しにくい」という特徴があります。ここでは3つのシチュエーションから、気づき方と対応のポイントを見ていきましょう。

ケース1：気づかぬうちに蓄積するストレス

これまでしなかったような入力漏れやスケジュールの勘違いといった小さなミスが増え、気持ちが沈み、寝つきも悪い。本人には病気や怪我などの心当たりがなく、「ストレスを感じている自覚がない」というケースです。実際には、チームメンバーの異動による業務負担の増加など、環境の変化が大きなストレス要因になっていることも珍しくありません。

自分自身のことは意外と気づきにくいものです。いつもの自分と違う、病気や怪我ではないのに体調が悪いと感じたときは、ストレスチェックやカウンセリング、周囲からの指摘によってセルフチェックを行うことが大切です。

ケース2：思い込みがストレスを増幅させる

プロジェクトの進め方をめぐってチームメンバーと口論になり、強い言葉で自分のアイデアを否定されたと感じて以来、そのメンバーと仕事をすることが憂鬱になってしまう。こうしたケースには、心理療法家アルバート・エリスが提唱した「ABC理論」の活用が有効です。

ABC理論とは、A（Activating event：原因となる出来事）、B（Belief：信念・思い込み）、C（Consequence：結果となる感情や行動）の3要素で捉える論理療法です。

出来事（A）や結果（C）そのものではなく、その間にある「B＝捉え方」を見直すことで、ストレスやマイナス感情を軽減できます。「絶対に」「〜すべき」といった断定的な思い込みに気づき、相手の発言の背景に何があったのかを考えてみることが、捉え方を変える第一歩になります。

ケース3：一人で抱え込んでしまう悩み

担当プロジェクトが変わって全体の進行も遅れ、ミスが増えるたびに強く叱責される。周囲も忙しそうで相談できる雰囲気ではなく、「今さらこんなことも聞けない」と一人で抱え込んでしまう。仕事のストレスを一人で抱えたままにしていると、適応障害やうつ病につながるリスクが高まります。

一人で抱え込むことのデメリットは、本人の心身の不調にとどまりません。業務フローの理解不足やミスの増加、それに伴うトラブルの増加は、周囲にも影響を及ぼします。だからこそ、早い段階で上司や同僚、あるいは人事部や社内の健康管理窓口、外部の相談窓口など、第三者に相談することが重要です。

メンタル不調の見分け方

自分自身、そして周囲の変化に気づくためのチェックポイントは、共通しています。

自分自身のサイン

• 心理面：活気の低下、イライラ、不安、抑うつ、興味・関心の低下
• 身体面：頭痛、肩こり、食欲低下、不眠
• 行動面：飲酒量・喫煙量の増加、仕事でのミスや事故の増加

周囲の人のサイン

• いつもより落ち込んでいる、意欲の低下が見られる
• 頭痛や肩こりの訴え、不眠の訴え
• 極端に痩せた・太った、不自然に汗をかく
• 周囲との関わりを避けようとする、飲酒・喫煙量の増加、身だしなみが乱れる、仕事のミスや事故が増える

原因の分からない不調が続いている、いつもはしないはずのミスが続いている——こうしたサインに気づいたときは、ストレスが原因である可能性を考えてみましょう。中でも「疲れているのに眠れない」「好きなことをしても楽しめない」という状態が1週間以上続く場合は、自己判断や我慢で済ませず、医療機関への相談を検討すべきサインとされています。

周囲の変化に気づいた際は、見て見ぬふりをしたり、逆に踏み込みすぎて詮索したりせず、さりげなく声をかけ、必要に応じて上司や相談窓口につなぐことが大切です。また、声をかけられた側も、心配をかけたことに申し訳なさを感じて落ち込むのではなく、客観的な視点からの指摘・親切なアドバイスとして受け止め、セルフケアに生かしていきましょう。

メンタル不調を放置した場合の「被害パターン」

• 本人への影響：心身の不調が進行し、自律神経失調症やうつ病、不安障害、パニック障害、適応障害などを発症。長期にわたる治療が必要になり、日常生活や就業継続が困難になるケースもあります
• チームへの影響：業務フローの理解不足やミスの増加、それに伴うトラブルの増加、人員が減ることによる周囲の業務負担の増加、認識違いによるトラブルなど、当事者以外にも影響が波及します
• 組織への影響：休職・退職者の増加による採用・育成コストの増大、生産性の低下、労災認定による企業名公表リスク

いずれのパターンも、当事者が「自分が悪い」「迷惑をかけたくない」と一人で抱え込んでしまったことが、被害の拡大につながっています。

メンタル不調に気づいた時の「4ステップ対応」

STEP1：セルフチェックで、いつもと違う自分に気づく 病気や怪我ではないのに心身の調子が悪い、いつもはしないミスが続いている——そうした変化に気づいたら、ストレスチェックやカウンセリング、周囲からの指摘を通じてセルフチェックを行います。

STEP2：一人で抱え込まず、周囲に相談する 上司や同僚、人事部や社内の健康管理窓口、外部の相談窓口など、話しやすい相手・相談先に早めに報告・相談します。身近な相手に相談しづらい場合は、企業や行政の相談窓口を活用しましょう。

STEP3：物事の受け止め方や生活習慣を見直す ABC理論を活用して思い込み（B）を見直すほか、趣味や外出、規則正しい食事・睡眠・運動を心がけ、悩みや不安だけに囚われず気持ちを切り替える機会をつくります。

STEP4：改善しない場合は、医療機関の受診や配置転換も検討する セルフケアや相談だけでは改善が難しい場合は、我慢せずメンタルクリニックなど医療機関を受診しましょう。職場のストレス要因がどうしても解決できない場合は、休職や配置転換、異動なども選択肢に入れることが重要です。

自社に活かせるメンタルヘルス対策事例

株式会社ダイキアクシス

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株式会社諏訪三社電機

分社化を機に教育担当が不在となり、教育体制が手薄になっていた同社では、階層別教育プログラムの充実度を決め手にmanebiを導入。管理職を中心に段階的に展開し、「とても勉強になった」という声が上がっています。

メンタルヘルス研修は現在導入中の対象には含まれていませんが、同社は今後、メンタルヘルスや安全衛生を含む研修への活用を検討しているといいます。

manebi eラーニングが選ばれる理由

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eラーニングシステムの導入で管理者が最も懸念するのが、「操作の複雑さによる運用負担」です。どれだけ多機能なシステムでも、管理画面が複雑であれば受講登録や進捗確認、レポート出力に時間がかかり、教育担当者の負担が増してしまいます。

manebi eラーニングは、こうした課題を解消するために、マニュアル不要の直感的な管理画面を採用しています。研修コースの作成、受講者登録、進捗確認、リマインド送信といった一連の操作が簡単にできるよう設計しています。

学習意欲を向上させる仕組み

eラーニングの課題である「学習の継続」を解決するため、manebi eラーニングには学習意欲を高めるさまざまな仕組みが組み込まれています。受講ランキングなどのゲーミフィケーション要素を取り入れた受講者マイページでは、受講時間や達成状況が表示され、学習の進捗を実感できます。受講ランキング機能により、他の受講者と競い合う楽しさも体験できます。

学習を「やらされる義務」ではなく「楽しい体験」に変える工夫が、manebi eラーニングの大きな特徴です。

豊富な教材ラインナップ

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加えて、社内オリジナルコンテンツを100GBまでアップロードできる機能も備えています。自社独自の業務マニュアルやナレッジを共有し、外部教材と組み合わせて活用することで、より効果的な人材育成が実現できるでしょう。

まとめ

メンタル不調は本人が自覚しにくいという特性上、セルフチェックの仕組みと、気づいたときに一人で抱え込ませない相談体制の両方を整えることが欠かせません。2025年の法改正によりストレスチェック制度の対象が50人未満の事業場にも拡大される中、企業には規模を問わず、セルフケアと相談窓口の周知を組み合わせた対策が求められています。

本記事で紹介したシチュエーション別のサインと対応のポイントを参考に、自社の従業員が安心して相談できる体制づくりに役立てていただければ幸いです。

よくある質問

Q1.manebi eラーニングにはどのようなメンタルヘルス関連の教材がありますか？

A. manebiのeラーニングには、「セルフケア・入門系」「ストレス対処・レジリエンス系」「管理職・ラインケア系」「ポジティブシンキング・思考系」「その他（うつ病・コミュニケーション関連）」といったカテゴリで幅広い教材を取り揃えています。従業員自身のセルフケアから、管理職向けのラインケアまで、階層・目的に応じた教材を組み合わせた研修設計が可能です。

Q2.ストレスチェック制度は、いつからどの企業が対象になりますか？

A. 2015年12月から常時50人以上の労働者が働く事業場に義務化されています。2025年5月の法改正により50人未満の事業場にも対象が拡大され、厚生労働省によると令和10年（2028年）4月1日から施行されます。

詳しくは、厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」をご確認ください。

Q3.従業員のメンタル不調に気づいた場合、まず何をすべきですか？

A. 一人で抱え込ませず、さりげなく声をかけることが第一歩です。相手の話を聞くだけでなく、上司への報告や社内の健康管理窓口、カウンセリングなど第三者につなぐことで、当事者・気づいた側双方の負担を軽減できます。