パワハラとは？職場におけるハラスメントの定義・概要を理解する

ここ数年、企業のパワハラがメディアで報じられることが増えています。2020年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した労働者は3割を超えています。今回は、パワハラの定義、類型、事業主の責務、そして放置した場合のリスクについて解説していきます。

パワハラとは？

2019年5月、労働施策総合推進法が改正され、パワーハラスメントに対する事業主の措置義務が2020年6月から施行されました。それまでパワーハラスメントについては、法規制がなかったこともあり、「パワハラ防止法」とも称されています。

また、この改正に伴い、「パワハラ指針」も公表されました。そこでは、パワーハラスメントは、次のように定義されています。

「職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすもの」

①「優越的な関係を背景とした」言動とは、上司の部下に対する言動のように、行為を受けた労働者が抵抗や拒絶ができない可能性が高い関係を背景として行われるものを意味します。

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、業務上明らかに必要性がなかったり、目的を大きく逸脱したりした言動など、社会通念に照らして相当ではないものを指しています。

③「就業環境が害される」については、その言動によって労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業するうえで看過できない程度の支障が生じることを指すとしています。

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パワハラの類型と判断基準とは？

実際の職場でなされるパワーハラスメントはさまざまですが、指針ではパワーハラスメントの典型例として、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害の6つを挙げています。

それぞれの類型における該当例は次のようなものがあります。

①身体的な攻撃

暴行・傷害。殴打、足蹴りや相手に物を投げつけることのほか、丸めたポスターで頭をたたくことも該当します。

②精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言。人格を否定するような言動を行うことですが、同僚の目の前で叱責したり、必要以上に長期間、繰り返し執拗に叱責したりすることも該当します。

③人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視。仕事を外し、長期間にわたって別室に隔離したり、自宅研修させたりするほか、集団で無視して職場で孤立させるなど、コミュケーションを断ち切ることなどが該当します。

④過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害。長期間、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での仕事に直接関係のない作業をさせたり、必要な教育をせずに新卒者に対応できないレベルの業績目標を押し付けたりすることなどが該当します。

⑤過小な要求

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと。役職者を退職させるため、誰でもできる単純作業を行わせたり、嫌がらせのために仕事を与えたりしないことなどが該当します。

⑥個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること。労働者を職場外でも継続的に監視したり、交際相手を執拗に問うたりすることなどが該当します。

なお、あくまでも6類型は典型例ということであって、これら以外が問題ないということではありません。

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パワハラに対する事業主の義務とは？

2022年4月から、中小企業においてもパワハラ防止法の努力規定が義務規定に変わったことから、すべての事業所で事業主には職場のパワーハラスメント防止措置が義務化されたことになります。

事業主は、必ず次のような措置を講じなければなりません。

①事業主の方針等の明確化および周知・啓発

組織のトップが職場のパワーハラスメントを防止・撲滅することをメッセージとして発信することや、就業規則にパワーハラスメントの禁止や懲戒処分の規定を設けることが該当します。

また、啓発のためには教育が不可欠です。パワーハラスメント研修を正規・非正規を問わず、すべての労働者に実施することが効果的といえるでしょう。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知するほか、相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにします。

③職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応

パワーハラスメントが発生した場合、事実関係を迅速かつ正確に確認後、速やかに被害者に対する配慮のための措置を行うとともに、行為者に対する措置を適正に行う必要があります。

再発防止に向けた措置を講じることも重要であり、行為者に対しては再発防止のために研修を受講させることが挙げられます。

④あわせて講ずべき措置

相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知することや、相談したことを理由として、解雇そのほか不利益取り扱いをされないことを明確にし、労働者に周知・啓発することも重要な取り組みとなります。

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パワハラによる事業主のリスクとは？

都道府県労働局によると、パワハラ防止法施行後、パワーハラスメントの相談件数は2万件近くになるとしています。

上司のパワーハラスメントによって部下がうつ病を発症し、長期間療養するなど実害が発生するケースも増えており、訴訟に発展することが少なくありません。業務上の傷病ということになり、被災労働者である従業員は労働基準監督署への労災申請を要求するでしょう。

パワーハラスメントが社会問題化してから、こうした事案は報道されることが多くなりました。実際、発生した場合にはメディアで取り上げられることを覚悟すべきと思われます。さらにSNSで拡散されれば、企業イメージへのダメージははかり知れません。

こうした背景から被害を受けた従業員から訴訟を起こされた場合の補償のための「雇用慣行賠償責任保険」への加入が急増しています。

しかし、実際に発生した場合の損失は、敗訴した場合の費用にとどまりません。企業イメージの悪化によって人材確保が困難になるとともに、ほかの従業員の仕事に対するモチベーションも低下します。結果として生産性も悪化し、企業としての業績にも大きな影響を与える可能性があります。

パワハラ研修におすすめのツール

パワーハラスメントが発生した場合のリスクについて説明してきましたが、それを回避するため、リスクマネジメントをしっかりと講じておくことが大切です。

その最も効果的な取り組みが前述したパワーハラスメント研修になります。コストを抑えつつ質の高いハラスメント研修をオンラインで行うなら、「manebi eラーニング」がおすすめです。

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