どこからがパワハラ？パワハラとは定義と判断基準について詳しく解説【事例付き】

「これはパワハラになるのだろうか」と判断に迷った経験のある管理職・人事担当者は少なくありません。

結論から言えば、職場のパワーハラスメント（パワハラ）は、厚生労働省が示す3つの要件をすべて満たすものを指します。強い指導がただちにパワハラになるわけではなく、逆に穏やかな口調であってもパワハラと判断されることがあります。

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パワハラとは？定義と3要件

パワハラは人間関係や主観によるところが大きく、「これがパワハラだ」と断定することは容易ではありません。基準となるのが、厚生労働省のパワハラ防止指針です。

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から、パワハラの防止措置が事業主に義務づけられています。

パワハラ防止法の詳しい内容は「パワハラ防止法とは？概要と中小企業が取るべき具体的な対応策を解説」をご覧ください。

優越的な関係を背景とした言動

「優越的な関係を背景とした言動」とは、業務を遂行するにあたって、その言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

指針では、具体例として次の3つが示されています。

No	具体例
1	職務上の地位が上位の者による言動
2	同僚または部下による言動で、その言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの
3	同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの

つまり、パワハラは上司から部下に対するものに限りません。専門知識を持つ部下が協力を拒むことで上司の業務を妨げる、複数の同僚が集団で特定の一人を無視するといったケースも、優越的な関係を背景とした言動と判断され得ます。いわゆる「逆パワハラ」もここに含まれます。

業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、社会通念に照らし、その言動が明らかに業務上必要性のない、またはその態様が相当でないものを指します。

業務上明らかに不要な言動、業務の目的を大きく逸脱した言動などがこれにあたり、「業務を遂行するための手段として適切か」が判断のポイントになります。

逆に言えば、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラには該当しません。

労働者の就業環境が害される

「労働者の就業環境が害される」とは、その言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

職場のパワハラの現状

厚生労働省の「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、過去3年間にハラスメントの相談があった企業のうち、パワハラが64.2％で最多でした。

多くの職場で深刻な課題となっており、企業の対応が求められています。

（「令和５年度 厚生労働省委託事業_職場のハラスメントに関する実態調査報告書」より引用）

パワハラ防止法については「パワハラ防止法とは？概要と企業が取るべき具体的な対応策を解説」の記事も参照ください。

【2026年10月】パワハラ防止指針で何が変わったか

2026年10月1日、パワハラ防止指針が改正され、職場におけるパワハラの内容（例示）に次の2つの行為が追加されました。

商品の買い取り強要等

事業主等が労働者に対し、その労働者の自由な意思に反して自社の商品・サービスを購入させる行為に関連する言動は、パワハラの3要件をすべて満たす場合、パワハラに該当します。

ノルマ未達を理由に自社商品の購入を迫る、購入しない社員に対して叱責を繰り返すといった行為が典型例です。類型としては「過大な要求」や「精神的な攻撃」にあたり得ます。

カミングアウトの強要または禁止

労働者が自身の性的指向・ジェンダーアイデンティティについて他者に開示する行為（カミングアウト）を、事業主等が強要する、または禁止する行為は、パワハラに該当し得るとされました。

なお、本人の了解を得ずに他者へ暴露する行為（アウティング）は、改正前の指針でもすでに「個の侵害」の例示に含まれています。今回新たに明記されたのは「強要」と「禁止」の側です。

同日施行された他のハラスメント対策

2026年10月1日には、次の2つも事業主の義務になりました。

• カスタマーハラスメント（カスハラ）対策
• 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策

カスハラは「カスハラ対策を徹底解説｜社員研修で押さえるべき重要なポイント」、
セクハラは「セクハラ研修で安全な職場作りを！法対応から研修実施まで完全解説」、
ハラスメント全体の種類と義務の整理は「ハラスメントの種類一覧表」をご覧ください。

どこからがパワハラ？指導との違いを判断する7つの視点

実務でもっとも判断が難しいのが、「適正な指導」と「パワハラ」の線引きです。まずは両者の違いを整理します。

「指導」と「パワハラ」の違い 

観点	適正な指導	パワハラになり得る言動
目的	業務の改善、本人の成長	個人的な感情の発散、退職の強要
内容	業務上の行為に限定される	性格・容姿・出自など人格や属性への言及を含む
態様	冷静で、具体的な改善点を示す	大声、威圧、侮辱的な表現
頻度・時間	必要な範囲にとどまる	執拗な繰り返し、長時間の拘束
場所	個室など、相手に配慮した場	他の従業員の面前での叱責
相手への配慮	相手の経験・心身の状況を踏まえる	相手の状況にかかわらず一律

この表はあくまで目安です。実際には、厚生労働省が示す次の7つの要素を総合的に判断することになります。

言動の目的 

ミスの内容を指摘し、ミスが起きないように注意する場合は指導にあたります。一方で、個人的な誹謗中傷、嫌悪や退職強要など、業務の遂行に関係のない目的がある場合はパワハラになりえます。

言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容 

同じようなミスをくりかえす、勤務態度に問題があり改善しないなどの状況では、強い指導もパワハラと判断されない場合があります。

程度を含む当該行為が行われた経緯や状況 

お互いが口論の末に厳しい言葉が出てしまったケースなど、経緯や状況によってパワハラにならない場合があります。

業種・業態、業務の内容・性質 

医療現場などの人の命に関わる業務や、本人または他の人に危険が及ぶような業務では、強い指導も必要とみなされ、パワハラにならない場合があります。

当該言動の態様・頻度・継続性 

不合理に同じ指導を何度も行う、長時間指導をする、大勢の前で指導する、大声で指導するなどは、パワハラと判断される場合があります。

労働者の属性や心身の状況 

労働者の属性や健康状態などへの配慮なく強い指導を行う場合は、パワハラとみなされる場合があります。

行為者との関係性等 

普段からの人間関係も、パワハラの判断材料のひとつとなります。

労働者側に問題があってもパワハラになりえるケース 

労働者側に問題行動があったとしても、次のような行為はパワハラに当たり得ます。

• 業務上明らかに必要性のない行為：指導の目的から逸脱し、個人的な感情や個人の愚弄を目的とした行為
• 指導の内容・方法が合理的でない行為：厳しい言葉や大声での指導、何度も繰り返す指導、長時間の指導、多くの人の前での叱責
• 個人の人格を攻撃する内容を含む行為：相手の性格、容姿、国籍、性別、思想信条、病気など、個人的なことに言及する行為

判断に迷ったときのチェックリスト 

• その言動は、相手が抵抗・拒絶しにくい関係を背景にしていないか
• その言動の業務上の必要性を説明できるか
• 同じ目的を、より穏当な方法で達成できなかったか
• 業務と関係のない人格・属性への言及が含まれていないか
• 他の従業員の面前で行っていないか
• 同じ指摘を執拗に繰り返していないか
• 相手の経験や心身の状況に配慮したか
• 第三者が見ても「指導」と説明できる内容か

「説明できない」「配慮していない」項目がある場合は、伝え方を見直すことをおすすめします。

職場のパワハラ6類型と具体例

厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを6つに分類し、典型例を示しています。

身体的な攻撃（暴行・傷害） 

相手を殴る、物を投げつけるなど、直接的な暴行・傷害が該当します。

精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言） 

人格を否定するような侮辱的発言や、長時間にわたって繰り返される暴言
他の従業員の面前で叱責を繰り返す、名誉毀損にあたる行為

人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） 

仕事を奪い、長期間にわたって別室に隔離・自宅研修をさせる
一人の従業員を同僚が集団で無視し、仲間外れにする

過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害） 

必要な教育を行わないまま達成不可能なノルマを課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責するなど、遂行不可能なことの強制
業務上明らかに不要な私的な雑用の処理を強制的に行わせて、仕事を妨害する

過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） 

管理職を退職させるため、能力や経験を加味せずにレベルの低い仕事を命じる
気にいらない部下に対して仕事を与えないなど、業務上の合理性がない行為

個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） 

お互いの信頼関係がない中で、病歴や家族状況などプライベートに過度に立ち入る
労働者の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他者に暴露する（アウティング

パワハラに該当する言葉一覧

パワハラに該当する言葉は、たとえそれが業務の指導に関係することであってもパワハラになりえます。

パワハラに該当し得る言葉

種類	具体例	ポイント
人格攻撃	「根性がない」「だらしがない」「◯◯人は信用できない」「これだから◯卒は」「親の顔がみたい」	柔らかい言い回しでも、性格・出自・属性に言及すると人格攻撃になり得ます
能力の侮辱	「こんなこともできないの？」「新人の方がもっとできるよ」「仕事はまかせられない」「時間の無駄」「給与泥棒」	業務に関係することでも、能力を否定する発言は該当し得ます
権利・財産の侵害	「有給はとるんだ?」「ノルマ未達の場合は補填しろ」「ミスしたら罰金」	権利や財産を侵害する脅しは、業務に関係していても該当し得ます
退職を促す言葉	「辞表をもってこい」「チームの足をひっぱっている」「明日からこなくていいから」「できないなら辞めろ」「転職したら？」	叱咤激励の意図であってもパワハラになりえます

パワハラが企業にもたらすリスク

行政指導と企業名の公表

措置義務を果たしていない場合、行政からの助言・指導または勧告が行われます。この勧告に従わなかった場合は、企業名が公表される場合があります。

また、行政は措置と実施状況の報告を求めることができ、適切な報告を行わなかった場合や虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科されます。

民事・刑事上の責任

パワハラ防止法とは別に、民事訴訟・刑事訴訟の対象になり得ます。

• 民事：被害者から、加害者・責任者・企業に対して損害賠償が請求される可能性があります。企業は使用者責任を問われることがあります
• 刑事：従業員の安全に配慮していないとして労働安全衛生法上の安全配慮義務違反に問われる可能性のほか、業務上過失致死傷、傷害、脅迫、名誉毀損などが想定されます

企業ブランドの毀損

パワハラ事案は、報道やSNSを通じて拡散し、炎上する可能性があります。

「パワハラが行われている企業」「パワハラを放置している企業」とみなされると、採用で人が集まらない、社員が辞めてしまう、売上が落ちるなど、企業として大きなダメージを受けかねません。

法的責任の詳細は「パワハラ防止法とは？概要と中小企業が取るべき具体的な対応策を解説」をご覧ください。

パワハラを防ぐために企業がすべきこと

職場のパワーハラスメント対策は法律で義務化されており、事業主は次の措置を講じなければなりません。

1. 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発 就業規則等にパワハラを行ってはならない旨の方針と、行為者への厳正な対処の方針を規定し、労働者に周知・啓発する
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 相談窓口を設置して周知し、担当者が適切に対応できるようにする
3. 事後の迅速かつ適切な対応 事実関係を迅速・正確に確認し、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止措置を行う
4. 併せて講ずべき措置 相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したことを理由に不利益な取扱いをしない旨を定めて周知する

これらは「一度実施して終わり」ではありません。定期的な研修と周知を継続することが求められます。2026年10月の指針改正のように内容が更新される以上、従業員の知識のアップデートも必要です。

具体的な体制づくりは「ハラスメント対策。職場のハラスメントをなくすには？」、研修の設計は「パワハラ研修とは？企業がとるべき社内教育と研修の種類や実施方法を紹介」をご覧ください。

LMS「manebi」のパワハラ研修

パワハラ防止には、経営層から管理職、一般社員、パートまで、全従業員が共通の認識を持つことが欠かせません。そのためには、一度きりではなく定期的な研修が必要です。

manebiでは、eラーニングと集合研修の両方をご用意しています。

• 受講状況を一元管理できる：LMS（学習管理システム）により、社員ごとの受講状況をリアルタイムで把握。場所や時間を問わず受講できます
• ニーズに合わせて形式を選べる：ハラスメントが潜在的な段階ではeラーニングで意識を浸透させ、問題が顕在化している場合は集合研修で自分ごと化を促します。両者を組み合わせた「ブレンディッドラーニング」にも対応しています
• 自社独自の教材も作成できる：既存の豊富なコンテンツに加え、自社の業務内容や方針に合わせたオリジナル教材を作成・アップロードできます

ハラスメント以外にも、情報セキュリティや労働安全など幅広いテーマのコンプライアンス研修に対応。受講後の理解度チェックテストで習得状況も確認できます。

パワハラに関するよくある質問

Q. パワハラの定義とは何ですか？

A. 厚生労働省の指針では、職場において行われる、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、とされています。3つの要件をすべて満たすものがパワハラにあたります。

Q. どこからがパワハラになりますか？

A. 3つの要件をすべて満たしたときです。いずれかを満たさない場合、パワハラには該当しません。判断にあたっては、言動の目的、経緯、頻度、相手の状況など7つの要素を総合的に考慮します。

Q. 自爆営業はパワハラになりますか？

A. 2026年10月1日のパワハラ防止指針改正により、事業主等が労働者に対し、その労働者の自由な意思に反して自社の商品・サービスを購入させる行為に関連する言動は、パワハラの3要件をすべて満たす場合にパワハラに該当することが明確化されました。販売目標の設定自体が直ちに問題となるわけではありませんが、本人の意思に反する購入の圧力が加わると該当し得ます。

Q. 同僚や部下からの言動もパワハラになりますか？

A. なります。「優越的な関係」は上司・部下の関係に限りません。指針では、業務上必要な知識や豊富な経験を有する同僚・部下の言動で、その協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難なもの、また同僚・部下からの集団による行為で抵抗・拒絶が困難なものも含まれるとされています。

Q. パワハラ防止法に罰則はありますか？

A. パワハラ防止法自体に罰則はありません。ただし、行政からの助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表されます。報告徴収に適切に応じなかった場合には20万円以下の過料が科されます。これとは別に、民事上の損害賠償責任や刑事責任を問われる可能性もあります。