2026年10月2日公開の映画『ファーストボイス』（主演：綾瀬はるか／松竹・ワーナー・ブラザース）は、日本で初めてハラスメントを正面から問うた「福岡セクシュアルハラスメント事件」がモデルになっています。
本記事ではその職場では何が起きていたのか。「セクシュアル・ハラスメント」という言葉すら知られていなかった時代に、裁判所は何を「違法」と判断したのか。事件の経緯と判決から、いま企業に求められている対応までを解説します。
映画『ファーストボイス』のモデル「福岡セクシュアル・ハラスメント事件」とは
事件が起きたのは1980年代後半です。日本では、セクシュアル・ハラスメントという概念はもちろん、言葉そのものがほとんど知られていませんでした。
福岡セクシュアルハラスメント事件で実際に何が起きたのか
編集者として働いていた女性に対し、上司である編集長が、その女性の異性関係についての悪評を流布しました。流布の相手は社内にとどまらず、取引先など会社外の関係者にまで及んでいます。
具体的には、次のような言動が繰り返されました。
- 取引先と食事に行っただけで、男女の関係があるかのように言われる
- 飲んでいたコーヒーカップを彼女の机に置きかけ、「こんな汚れた女のところに置いたら」と言われる
- 卵巣のう腫を患ったことについて、異性関係が派手だからだと周囲に言われる
いずれも業務上の評価とは無関係ない中傷です。それが職場の内外に広がっていきました。繰り返される中傷に耐えかね、女性はまず専務に相談しました。
しかし返ってきたのは、「君は確かに仕事は有能だ。だけど男をたてるということを知らない」という言葉でした。
そこで彼女は、会社のトップに直接、救済を求めます。それでも「そんなくだらないこと」「まあまあその辺は穏やかにやれよ」と取り合ってもらえませんでした。
さらに、トップに直訴したこと自体を「女のくせに生意気だ」と責められます。そして突然「もう明日から会社に来なくていい」と告げられ、事実上、退職を強要されたのです。
出典： NHKアーカイブス「日本初のセクハラ裁判提訴 男女は対立すべきではない」
福岡地裁の判決内容｜認容額165万円と会社の責任
厚生労働省がまとめた裁判例資料によると、福岡地方裁判所は1992年（平成4年）4月16日、原告の請求をすべて認める全面勝訴の判決を言い渡しました。
注目すべきは、加害者個人だけでなく、会社にも責任が認められた点です。
裁判所は、会社には信義則上、従業員が働きやすい職場環境を整備すべき義務があるとしたうえで、会社がその義務を果たさなかったと判断しました。つまり、上司の行為そのものだけでなく、相談を受けた会社がどう対応したかが問われたのです。
そしてこの判決は、一件の民事訴訟にとどまりませんでした。セクハラ防止のガイドラインが生まれる起爆剤となり、のちの法整備へとつながっていきます。
出典：厚生労働省「セクシュアルハラスメントに関する主な裁判例」
大阪府「職場のハラスメントに関する判例」
この判決から37年。企業に求められるハラスメントの対応は、大きく変わりました。
日本初のセクハラ裁判で、何を「違法」と判断したのか
1992年当時、セクハラを規制する法律は存在しなかった
裁判所は、「セクハラだから違法」と判断したのではありません。民法の不法行為という一般的な枠組みで、こう評価しました。
■ 上司について
相手の異性関係など私生活を非難し、それを対立の解決や相手を追い出すための手段として使ったことは、不適切な行為（違法行為）と認められる。
■ 会社について
働きやすい職場環境を保つよう配慮する義務を怠った。専務らはこれを個人間のトラブルと見なし、まとまらなければどちらかを辞めさせればよいと、あらかじめ決めていた。しかも、女性側が譲り、犠牲になる形で収めようとした。
裁判所はこのいずれも違法と認め、会社の責任も認めています。
出典：厚生労働省「セクシュアルハラスメントに関する主な裁判例」
現在のセクハラの判断基準ではどうなるか
| 類型 | 内容 |
| 対価型 | 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が解雇、降格、減給などの不利益を受けるもの |
| 環境型 | 労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じるもの |
現在は、判断の基準そのものが法律と指針で明文化されています。
ただし、実際にハラスメントに該当するかどうかは、言動の目的、経緯、頻度、当事者の関係性などを総合的に考慮して判断されます。基準に当てはまりそうだから直ちに違法、と決まるものではありません。
セクハラ研修で安全な職場作りを！法対応から研修実施まで完全解説
日本初のセクハラ裁判から37年｜ハラスメント法制度の変遷
| 年 | 出来事 |
| 1989年 | 福岡セクシュアル・ハラスメント事件 提訴。 |
| 1992年 | 福岡地裁判決（全面勝訴）。職場のセクハラについて上司と会社の責任が認められる |
| 1997年 | 男女雇用機会均等法にセクハラに関する規定が設けられる（配慮義務） |
| 2007年 | セクハラ対策が事業主の措置義務に格上げ |
| 2017年 | 妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ）の措置義務化 |
| 2020年 | パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）施行。大企業に措置義務 |
| 2022年 | パワハラ防止措置が中小企業にも適用 |
| 2026年10月 | カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクハラ対策が義務化。パワハラ防止指針も改正 |
一件の裁判が世論を動かし、ガイドラインが生まれ、法律になり、義務の範囲が広がっていく。この37年は、その積み重ねでした。そして義務の対象は、社内の上司と部下の関係にとどまらず、顧客からの言動や、まだ社員ですらない求職者にまで広がっています。
いま企業に求められるハラスメント対策とコンプライアンス
ハラスメント防止で企業に義務づけられた4つの措置
セクハラ・マタハラ・パワハラのいずれについても、事業主には次の措置を講じることが義務づけられています。
| 措置 | 具体的な内容 | |
| ① | 方針の明確化と周知・啓発 | 就業規則等にハラスメントを行ってはならない旨と、行為者への厳正な対処の方針を規定し、全従業員に周知する |
| ② | 相談体制の整備 | 相談窓口を設置して周知し、担当者が適切に対応できるようにする |
| ③ | 事後の迅速かつ適切な対応 | 事実関係を迅速・正確に確認し、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止措置を行う |
| ④ | 併せて講ずべき措置 | 相談者・行為者のプライバシーを保護し、相談を理由とする不利益取扱いを禁止する |
ハラスメント対策がコンプライアンス経営に直結する理由
ハラスメント対策は、措置を講じない場合、行政から助言・指導・勧告を受け、勧告に従わなければ企業名が公表されます。民事上の損害賠償責任を負う可能性もあります。
また、ハラスメント事案は、報道やSNSを通じて急速に拡散します。「ハラスメントを放置している企業」と受け止められれば、採用に応募が集まらない、既存社員が離職する、取引に影響が出るといった形で、事業そのものに跨ね返ります。
ハラスメント対策は「罰を避けるためのもの」ではなく、「会社と従業員を守るためのもの」です。
【2026年10月1日施行】カスハラ・求職者セクハラ・パワハラ指針の改正内容
2026年10月1日に施行された法改正で、企業の義務は次のように拡大しました。
① カスタマーハラスメント対策が義務になりました。改正労働施策総合推進法により、顧客等からの著しい迷惑行為から従業員を守るための措置が、すべての事業主の義務となりました。
② 求職者等に対するセクハラ対策が義務になりました。改正男女雇用機会均等法により、採用選考に応募してきた求職者など、まだ自社の従業員ではない相手に対するセクハラの防止措置も義務化されました。採用面接の場も対象になります。
業種別カスタマーハラスメント（カスハラ）対策とは？手口・見分け方・NG対応とOK対応を徹底解説
厚生労働省も映画『ファーストボイス』とタイアップし対策強化を呼びかけ
こうした対策の強化を広く知ってもらうため、2026年9月、厚生労働省は映画『ファーストボイス』とタイアップすることを発表しました。その一環として、普及啓発ポスターの作成や特設ページの開設を行っています。
出典：厚生労働省「映画『ファーストボイス』とタイアップします」
2026年10月、企業の義務は確実に広がりました。自社の対応が追いついているか、いま一度ご確認ください。
ハラスメントの相談を受けたときの対応｜4つのステップ
ハラスメントは「起きたかどうか」だけで評価されるものではありません。起きたあと、会社が最初に何をしたかで結論が変わります。ここでは、相談を受けてから社内の対応体制につなぐまでの流れを整理します。
ステップ1 評価を挟まず、まず受け止める
相談を受けた担当者が最初にすべきことは、事実を聴くことに徹することです。
話を遮らず、事実と相談者の受け止めを分けて聴く姿勢を示してください。この時点で「ハラスメントかどうか」を判断する必要はありません。判断は、後の調査を経て組織として行うものです。
ステップ2 情報の取り扱い範囲を本人に確認する
次に必ず行うのが、聴いた内容を誰にどこまで共有してよいかの確認です。
善意であっても、本人の同意のない共有はプライバシーの侵害にあたり得ます。「人事部長には共有してよいか」「所属長には伝えてよいか」と、具体的に範囲を示して確認してください。
あわせて、相談したことを理由に不利益な取り扱いを受けることはないと明確に伝えます。
ステップ3 いつ・誰から・何を聴いたかを記録する
記録すべきは、相談を受けた日時、相談者、聴き取った事実関係、相談者の希望、そして担当者としてその場で何を伝えたかです。なお、記録は相談者のプライバシーに関わる情報です。保管方法とアクセスできる範囲を、あらかじめ社内で決めておく必要があります。
ステップ4 担当者個人で抱えず、社内の対応ルートにつなぐ
やってはならないのが、相談を受けた担当者や管理職が一人で処理しようとすることです。
個人の判断で加害者とされる人物に確認しに行ったり、当事者間で話し合わせたりすると、証拠が失われたり、相談者が報復を受けたりするおそれがあります。
相談者と共有範囲を確認したうえで、速やかに相談窓口や人事部門など、組織として対応するルートに引き継いでください。
自社は大丈夫？ハラスメント対策セルフチェックリスト
ここまでの内容を踏まえて、自社の状況を確認してみてください。
- 採用面接で、応募者の交際関係や私生活について尋ねていないか（2026年10月から、求職者等へのセクハラ対策も事業主の義務です）
- 顧客からの暴言や不当な要求を、現場の社員が個人で抱え込んでいないか（カスハラ対策が義務化されました。）
- ノルマ未達の社員に、自社商品の購入を促していないか（自爆営業がパワハラに該当し得ることが明確化されました）
- 相談を受けた管理職が「様子を見よう」で止めていないか（認識しながらの放置が、最も重く問われます）
- 相談窓口があることを、全従業員が知っているか
- ハラスメント研修を、この1年以内に実施したか
ひとつでも当てはまったなら、対応の先送りはできません。
ハラスメント防止に欠かせない社員教育と研修の考え方
福岡セクハラ事件で声を上げた女性は、当時、それを表す言葉すら持っていませんでした。いまは言葉も、法律も、企業の義務も整っています。
それでも、「何がハラスメントにあたるのか」「相談を受けたらどうするのか」を全員が共有していなければ、制度は機能しません。相談窓口を設置しても、その存在が知られていなければ使われません。管理職が最初の対応を誤れば、窓口にたどり着く前に相談は止まります。
必要なのは、経営層から管理職、一般社員、パート・アルバイトまで、全員が共通の認識を持つことです。ただし、その認識が組織に定着するには時間を要します。一度きりの実施では足りません。
eラーニングと集合研修の使い分け
manebiでは、eラーニングと集合研修の両方をご用意しています。目的に応じた使い分けが可能です。
| 向いている場面 | 特徴 | |
| eラーニング | 全社への知識の浸透、法改正への対応 | 場所や時間を問わず受講でき、受講状況を一元管理できる |
| 集合研修 | 問題が顕在化している場合、管理職・相談窓口担当者の育成 | 自社の事例を交えながら、自分ごととして考える時間をとれる |
| ブレンディッドラーニング | 知識の定着と行動変容の両立 | eラーニングで基礎知識をインプットし、集合研修はアウトプット中心に |
ハラスメントがまだ潜在的な段階であれば、eラーニングで全社の意識を底上げするのが効果的です。反対に、すでに問題が表面化している場合は、集合研修で緊急度を意識づけ、現場の事例を交えて自分ごと化を促す必要があります。
実際に行われているハラスメント研修の例
ハラスメント研修といっても、目的によって内容は大きく変わります。実際の研修を紹介します。
一般社員へのハラスメント理解研修
上司だけがハラスメントを理解し、指示や指導を工夫しても、部下側に理解がないと「嫌な思いをした」だけでハラスメントと捉えてしまうおそれがあります。
そこで部下側にも、ハラスメントの定義と「上司の指示や指導はどのような目的で行われているのか」の理解を促します。指導を受けた際に謝罪するだけ、言われたことだけを行うのではなく、何をどう修正すればよいのかを自ら受け取りに行く姿勢も伝えます。
これにより、適切な指導をハラスメントと訴えてしまうこれによって「ハラスメントハラスメント（適切な指導をハラスメントと訴える／濡れ衣）」を予防します。
ハラスメントが顕在化した職場への研修
再発防止のためにハラスメントが起きた部署の従業員を集めて行います。通常の２時間程度の研修ではなく、６時間×２回、３回と組織を改善させる目的で行います。
顕在化した組織で原因として挙げられることが多いのは「自分たちの時代の指導方法を下の世代の指導で行ってしまうこと」。
過去と現在では同じ言葉でも文脈が違っていること、部下と会話が成り立っていないことに気付いてもらいます。
また、自分の立場と役割を再認識してもらいます。管理職であっても、会社の方針とずれる自分のルールを押し付ける人も少なくありません。経営者でもないのに自分のルールを通すことはおかしいなど、釘をさす場合もあります。クライアントの状況をお聞きしつつ、改善をしないといけないという危機感を持っていただく研修を実施します。
相談員のトレーニング
多様な相談を一定の品質で受け止め、適切に聞き取り、二次対応につなげるためのトレーニングです。相談窓口を設置しても、担当者が対応を誤れば制度は機能しません。窓口担当者そのものを育てる研修です。
manebi eラーニングがハラスメント研修で選ばれる理由
誰でも使いこなせる直感的な管理画面
eラーニング導入で管理者が最も懸念するのが、操作の複雑さによる運用負担です。どれだけ多機能でも、管理画面が複雑であれば受講登録や進捗確認に時間がかかり、教育担当者の負担が増してしまいます。
manebi eラーニングは、マニュアル不要の直感的な管理画面を採用しています。研修コースの作成、受講者登録、進捗確認、未受講者へのリマインド送信までを、少ない工数で運用できます。「誰が受講済みで、誰が未受講か」が常に見える状態は、措置義務の履行を示すうえでも重要です。
「やらされる研修」で終わらせない仕組み
ハラスメント研修が形骸化する最大の原因は、受講者が「義務だから受ける」状態になることです。
manebi eラーニングには、学習意欲を高める仕組みを組み込んでいます。受講者マイページでは受講時間や達成状況が可視化され、受講ランキングなどのゲーミフィケーション要素により、学習の進捗を実感しながら取り組めます。理解度チェックテストで習得状況を確認できるため、「受けた」で終わらず「わかった」まで到達したかを把握できます。
ハラスメント以外のコンプライアンス領域も一気通貫でカバー
コンプライアンス、ハラスメント防止といった必須研修から、ビジネススキル、マネジメント、ITスキル、プログラミングまで、2,100コース・10,000本以上（オプション動画含む）の教材を取り揃えています。
ハラスメント対策は、情報セキュリティや労働安全と並ぶコンプライアンス施策のひとつです。テーマごとにサービスを使い分けるのではなく、一つの基盤でまとめて管理できることは、担当者の負担を大きく減らします。
自社の事例を教材にできる
社内オリジナルコンテンツを100GBまでアップロードできます。
ハラスメント研修は、一般論だけでは自分ごとになりません。自社の業種特性や実際に起きやすい場面を踏まえた教材を作成し、既存の豊富なコンテンツと組み合わせることで、現場に即した学びが実現できます。
よくある質問
Q. モデルになった事件は何ですか？
A. 1989年に提訴され、1992年4月16日に福岡地方裁判所が判決を言い渡した「福岡セクシュアル・ハラスメント事件」とされています。日本で初めて、職場のセクハラについて加害者と会社の責任が認められた裁判で、原告が全面勝訴しました。認容額は165万円、上司個人と会社が連帯して支払うよう命じられています。
Q. 2026年10月から何が変わりましたか？
A. 2026年10月1日に、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が、すべての事業主の義務となりました。あわせてパワハラ防止指針が改正され、いわゆる自爆営業（商品の買い取り強要等）とカミングアウトの強要・禁止が、パワハラに該当し得る行為として明確化されています。
Q. ハラスメントの相談を受けたら、まず何をすべきですか？
A. まずは評価や判断を挟まず、事実を丁寧に聴くことです。そのうえで、聴いた内容を誰にどこまで共有してよいかを本人に確認し、対応の経過を記録に残します。相談者の同意を得ないまま行為者に接触すること、担当者が一人で処理しようとすること、「様子を見る」として対応を保留することは避けてください。
＼社員教育はeラーニングと集合研修で／
資料をダウンロードする
