マタハラ（マタニティハラスメント）とは、妊娠・出産や育児を理由に、職場で嫌がらせや不利益な扱いを受けること。
厚生労働省のガイドラインでは「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2種類に分類され、それぞれ具体的な事例が挙げられています。
また、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に基づき、妊娠や育児に関する権利が法的に守られており、企業には防止措置を講じる義務があります。
当記事では企業の担当者向けに、マタハラに関する法律や、マタハラ防止の方法を解説します。
マタハラとは何か？
マタハラの定義
「マタニティハラスメント」の略であり、妊娠や出産、育児を理由とした職場での嫌がらせや不利益な扱いのこと。
また、最近では育児休暇や時短勤務を取得する男性に対してのいやがらせ「パタハラ」（パタニティハラスメント）も社会問題になっています。
マタハラの種類
厚生労働省が発行する「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」では、マタハラについて2種類あるとしています。
- 制度等の利用への嫌がらせ型
- 状態への嫌がらせ型
それぞれについて、以下で解説します。
「制度等の利用への嫌がらせ型」について
妊娠・出産・育児・介護などに関する制度を利用する、または利用しようとする労働者に対し、不利益な取扱いや嫌がらせを行うこと。たとえば下記が該当します。
- 労働者が制度利用の相談や申請を行った際、「休むなら辞めてもらう」「査定で不利になると思え」などを上司が示唆する
- 制度利用を諦めざるを得ないような言動を行う
- 制度を利用した労働者に対して繰り返し嫌がらせを行う
- 制度利用者に不利益な人事異動、査定を行う
「状態への嫌がらせ型」について
女性労働者が妊娠・出産したこと自体に対して、嫌がらせや不利益な言動を行い、就業環境を害する行為のこと。たとえば下記のようなものです。
- 妊娠や出産を理由に解雇や不利益をほのめかす
- 妊娠や出産に関する嫌がらせをする
- 業務からの排除や不当な扱い
マタハラに関する法律と厚生労働省が定めるマタハラの概念
男女雇用機会均等法と妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い
男女雇用機会均等法の第9条では『妊娠・出産を理由とする不利益取り扱いの禁止』と定めています。
妊娠・出産、産前産後休業の取得などを理由に、解雇や不利益な取り扱いをしてしまうと、違反になります。
＜第9条＞
①事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
②事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
③事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
④妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
出典元：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
また、同法11条の31項では、妊娠・出産、産前産後休業の利用などについて、女性労働者の就業環境が害されないような体制の整備や措置を企業に義務付けています。
①事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
出典元：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
何をしてはいけないのか
妊娠や出産に関連する以下の理由で労働者に不利益な取扱いをしてはいけないとされています。
- 妊娠や出産した
- 妊娠中や出産後に健康管理の措置（母性健康管理措置）を求めた、またはその措置を受けた
- 法令で定められた坑内業務や危険有害業務に就けない、またはそれらの業務に従事しない旨を申し出た。
- 産前休業を請求・取得した、または産後の就業制限により就業できなかった
- 軽易な業務への転換を申し出た、または実際に転換した
- 変形労働時間制の場合に法定労働時間を超える時間外労働や深夜業務、休日労働を拒否した
- 育児時間の請求や取得をした
- 妊娠や出産に起因する症状（例：つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全）で労務が提供できなかったり、労働能率が低下した
たとえばこういう例があります
以下のような行為は、不利益な取扱いと考えられます。
- 解雇や雇用契約の更新を拒否する
- 契約更新回数の上限を引き下げる
- 労働者に対し退職を強要したり、正社員から非正規社員へ契約変更を強制する
- 降格させる
- 職場環境を悪化させる
- 労働者に不利益な自宅待機を命じる
- 減給を行う、または賞与などの算定で不利益を与える
- 昇進や昇格に関する評価を不当に低くする
- 不利益となる配置変更を行う
- 派遣労働者の場合、派遣先が労働者の役務提供を拒む
育児・介護休業法と育児休業の申出・取得等を理由とする不利益取扱い
育児・介護休業法の第10条では育児休業の申出などを理由とした不利益取り扱いや解雇の禁止を定めています。
事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
出典元：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
禁止対象の制度
以下の制度利用を理由に、労働者に不利益な取扱いをしてはいけません。
- 育児休業（子が1歳になるまで取得可能）
- 介護休業（対象家族1人につき通算93日間取得可能）
- 子の看護休暇（子の看護のため年間5日間、子が2人以上の場合は10日間取得可能）
- 介護休暇（介護のため年間5日間、対象家族が2人以上の場合は10日間取得可能）
- 所定外労働の制限（育児や介護のための残業免除）
- 時間外労働の制限（育児や介護のため、1か月24時間、1年150時間以内の制限）
- 深夜業の制限（育児や介護のため深夜業を制限）
- 所定労働時間の短縮措置（育児や介護のため労働時間を短縮する制度）
- 始業時刻変更等の措置（育児や介護のため始業時刻を変更する制度）
ただしこれら措置について、事前に就業規則で定めていることが必要です。
たとえばこういう例があります
以下のような行為は不利益取扱いに該当し、法律で禁止されています。
- 解雇する
- 期間雇用契約の更新を拒否する
- 契約の更新回数の上限を引き下げる
- 退職や正社員から非正規雇用社員への契約変更を強要する
- 就業環境を悪化させる
- 自宅待機を命じる
- 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限や時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置を適用する
- 降格させる
- 減給を行ったり、賞与などで不利益な算定をする
- 昇進・昇格に関する評価で不利益を与える
- 不利になる配置変更を行う
- 派遣労働者に対して、派遣先が労働者派遣の役務提供を拒否する
マタハラ防止のために事業主が講ずべき措置
「男女雇用機会均等法」第11条3、及び「育児・介護休業法」第25条において「当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。
ここでは、具体的な措置に関して解説します。
- マタハラ防止や育児休業などの制度に関して周知、徹底する
- 働きやすい環境を整える
- ハラスメントの相談窓口を設置す
- 迅速に調査し適切な対応を行う
- マタハラ事案を分析し防止措置を講じる
マタハラ防止や育児休業などの制度に関して周知、徹底する
- マタハラに対して処罰を行うことを周知する
- 妊娠・出産・育児の制度に関して周知する
- 育児休業などの制度利用に関して個別に意思を確認する義務がある
- 育児休業を取得し復帰した従業員の事例を情報として提供する
働きやすい環境を整える
事業主は柔軟な働き方ができるように措置を講じる必要があります。
育児介護休業法等改正（2025年10月施行予定）により、事業主は以下の5から2つの制度を選択し導入し、3歳から小学校就学前の子どもを養育する労働者は、その制度の中から1つを利用することが義務付けられています。
- 始業時刻等の変更
- テレワーク等(10日/月)
- 保育施設の設置運営等
- 新たな休暇の付与(10日/年)
- 短時間勤務制度
さらに、事業主の努力義務として、3歳に満たない子を養育している場合、テレワークを選択できる措置を講じることが定められています。
ハラスメントの相談窓口を設置する
- ハラスメント（マタハラ含む）の相談窓口を設置する
- プライバシーに配慮した制度を整える
- 女性スタッフの対応や匿名でも相談できるなど被害者が相談しやすい環境を整える
迅速に調査し適切な対応を行う
- 事実関係の調査を迅速に行う
- 被害者に配慮した対応を行う。例えば、加害者と接触しないようにするなど
- 事実が判明した場合は、加害者に対して処罰を適正に行う
マタハラ事案を分析し防止措置を講じる
発生したマタハラ事案については、背景や原因を詳細に分析し、再発防止に向けた具体的な措置を講じる必要があります。
たとえば、「休まれると業務が回らない」「他の社員の負担が増える」といった人員不足が原因となっているケースがあります。
このような場合、事業主は業務の適正化や人員配置の見直し、チーム内での業務分担の調整などを行い、職場環境の改善を図ることが求められます。
マタハラ行為の具体的な事例
ここからは、マタハラ行為の具体的な事例を見ていきます。
妊娠・育児を理由にしたネガティブな行為
妊娠や育児を理由に、従業員に対して冷たい態度を取ったり、不当な評価を下したりするもの。
ここには、妊娠や育児による業務への影響を過度に問題視したり、明らかに不適切な発言をする行為も含まれます。
重要な役割やプロジェクトからの排除
妊娠や育児休業を理由に、従業員を重要な仕事やプロジェクトから外すこと。本人の意向を無視し、勝手に仕事を減らしたり責任を軽くしたりする行為は、本人のキャリア形成にも悪影響をおよぼします。
妊娠を理由にした退職圧力
妊娠した従業員に対して、暗に退職を勧めたり、「辞めたほうがよいのでは」といったプレッシャーをかけたりするもの。これらは、本人の意思を無視し、労働者としての権利を侵害する重大な問題です。
制度利用者への反発
育児休業や時短勤務などの制度を利用する従業員に対し、不満を言ったり、制度利用を妨げようとするもの。ほかの従業員が「迷惑」と感じる場合でも、本人に直接反発することは、職場環境を悪化させる原因となります。
マタハラが起こりやすい職場環境とは？
続いてマタハラが起こりやすい職場環境について見ていきます。
制度への理解不足
職場における妊娠・出産・育児休暇などの制度利用は当然の権利です。正しい知識を備えていない場合、マタハラが発生する可能性が高まります。
マネジメント層はもちろん全従業に対して、マタハラ防止研修などを通じて、正しい知識を周知することが重要です。
マタハラ防止研修に興味をお持ちの企業様はお気軽にこちらからご相談ください。
過度な業務負担と人員不足
従業員の数が不足して、業務負担の多い職場では、一人が休むことによる業務の負担増が顕著になります。
その結果、妊娠や育児休業を取る従業員に対して不満が生じやすくなり、ハラスメントが発生するリスクが高まります。
女性社員への過剰な配慮
本人の意図を無視した過度な気遣いです。妊娠や育児に関する配慮が過剰になると、本人の意図を無視した行動につながる場合もあります。
たとえば、「負担を軽減するため」として本人が望まない業務変更を行った場合、かえって働く意欲を損ない、ストレスを与える結果となります。
マタハラが企業にもたらすリスクとは
マタハラが原因で企業に生じるリスクを解説します。
貴重な人材が流出する
マタハラは、優秀な人材を失うリスクを著しく高めます。
- ハラスメントの被害者が退職を選ぶため、直接的に人材が損失する
- 働きにくい職場環境を懸念するほかの従業員も転職を検討
- 新規採用における優秀な人材の獲得が困難になる
訴訟や社会的信用の低下
マタハラは深刻な法的問題につながる可能性もあり、企業の評判に対しても重大な影響を与えます。
- 男女雇用機会均等法違反による法的制裁
- ハラスメント被害者からの損害賠償請求
- SNSなどでの告発による企業イメージの悪化
- 取引先からの信用低下や取引停止
マタハラを防ぐ際に役立つ職場環境の改善方法
職場環境を変えるにはどうしたらよいのでしょう。ここではマタハラを防ぐために役立つ方法を解説します。
企業としての姿勢を明確に示す
経営層からマタハラ防止に関する明確なメッセージを定期的に発信します。
就業規則にハラスメント防止の文言や罰則を記載し、マタハラを含むハラスメントを許さない姿勢を公表します。
働きやすい職場環境の整備
リモートワークや短時間勤務、フレックスタイム制度、先輩ママへ相談できる窓口などで、働きやすい職場環境を整備します。
適切な業務管理
前述のとおり、過度な業務負担や人員不足はパタハラ発生の温床になります。過度な業務負担が生まれないように、適切な人員配置と業務管理を講じます。
マタハラ防止研修を実施する
マタハラ防止研修を実施して、正しい理解を深めることが大切です。
各種制度の利用が当然の権利であること、マタハラ定義、マタハラのリスクと影響を含めて知識を習得します。
マタハラ防止研修に興味をお持ちの企業様はお気軽にこちらからご相談ください。
効果的なマタハラ防止研修の実施方法
マタハラ防止研修には6つの実施方法があります。
- 集合研修（自社運営）
- 集合研修（外部委託型）
- 集合研修（講師派遣型）
- オンライン研修（ライブ型）
- オンライン研修（eラーニング/LMS）
- ブレンディッドラーニング（オンライン研修+集合研修）
集合研修（自社運営）
自社スタッフで研修を主催します。
自社の課題にあわせて自由に研修をカスタマイズが可能で、かつ、外部への経費支払が発生しない利点があります。
一方で、教材の制作から講師まで、自社で賄う必要があり、社員の工数を大幅に確保しなければなりません。また、教材の作成や講師を務めるノウハウを持つ適任者の存在が前提となります。
集合研修（外部委託型）
外部の研修・セミナー会社が企画・主催する集合研修に従業員を参加させるタイプです。
既に完成している教材とプロの講師による研修が行われ、かつ、人事担当者の負荷が少なく実施できます。
一方で、研修のカリキュラムが画一的、もしくは限定的になる傾向にあるため、必ずしも自社の状況を踏まえているものとは限りません。
研修の成果を十分に得るためには、この点も考慮し、他の研修方法との併用を検討するのも大切です。
集合研修（講師派遣型）
研修会社から講師を招き、社内で実施するタイプの研修です。事前に職場環境を踏まえたカリキュラムをカスタマイズすれば、自社の実情に合った研修となり、高い効果が期待できます。
ただし、講師の派遣に伴う交通費や宿泊費は通常、依頼者側が負担することになります。また、社内で会場が用意できなければ、外部の会場を手配しなければなりません。
オンライン研修（ライブ型）
オンライン研修（ライブ型）は、Zoom、TeamsなどのWeb会議ツールを用いて、講師がライブ放送で研修を行う方法です。
オンラインのため、ネットがつながる場所ならばどこからでも研修を受けることが可能で、一度に大人数への研修が可能です。
ライブ配信のため時間の拘束を受けるデメリットがあります。
オンライン研修（eラーニング/LMS）
オンライン研修（eラーニング/LMS）は、オンデマンド（録画など）の教材で学ぶ研修方式です。
オンデマンドのため、受講者は場所を問わず、自分の空いている時間で研修を受けることが可能で、大人数への研修にも対応できます。
しかし、オンラインのため受講者のリアクションが把握しにくい点があり、LMS（学習管理システム）を通じて、受講者の学習の理解度を管理していく必要があります。
ブレンディッドラーニング（オンライン研修+集合研修）
オンライン（eラーニング/LMS）と集合研修を組み合わせて研修を行います。
一例として、オンライン研修の予習でまず基礎知識を学んだ後、ワークショップ型の集合研修を行い、さらにオンライン研修で復習とテストを行い理解をさらに深めます。
研修の手法の中で、成果の出やすい研修です。
manebiのブレンディッドラーニングに興味をお持ちの企業様はお気軽にこちらにご相談ください。
「manebi」のマタハラ防止研修5つのメリット
manebiが持つセクハラ研修5つのメリットを解説します。
カスタマーサクセスによる手厚い伴走支援
カスタマーサクセスが、体制構築から効果測定まで手厚く伴走・支援します。またeラーニングの活用、教育体制構築に向けた研修プランの提案や研修後の振り返りまで幅広いサポートも可能です。
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ニーズに合わせて研修方法を選べる
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自社コンテンツを使った独自研修の作成やナレッジシェアも簡単
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