社員の働きぶりが悪く、改善したいと悩んでいる経営者や人事担当の方もいるのではないでしょうか。とくに勤続年数が長くなると、与えられた仕事だけをこなし、意欲や情熱をもてない、ぶら下がり社員が増える傾向にあります。ぶら下がり社員を放置すると、組織の停滞を招いてしまうことがあるため、ぶら下がり社員の意識を改善する対策が必要になるでしょう。
本記事では、ぶら下がり社員が生まれる要因や、ぶら下がり社員の意識を改革する対策などについて解説します。組織活性化のためにもぜひ参考にしてください。
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資料をダウンロードするぶら下がり社員とは？
まず、ぶら下がり社員の意味について確認しておきましょう。混同しやすいフリーライダーとローパフォーマーとの違いも紹介するので、組織を成長させ業績につなげるための参考にしてください。
ぶら下がり社員の意味
ぶら下がり社員とは、出世する意欲がなく、与えられた仕事以外を行わないなど会社にぶら下がっている社員のこと。仕事に対するモチベーションが低く、結果を残す意欲が薄いことが特徴です。ぶら下がり社員は指示を受けた内容や与えられた作業だけを行うため、受け身の姿勢が目立ちます。
新しいことに挑戦せず、現状維持を望むのもぶら下がり社員の特徴です。昇進したい意欲が見られない一方、退職する意思もありません。
ぶら下がり社員は会社や組織に直接的な損失を与えないものの、業務変更や人員異動など組織マネジメントを行いづらく、部署の成長を妨げることがあります。
混同しやすい用語との違い
ぶら下がり社員と混同しやすい言葉にフリーライダーや、ローパフォーマーがあります。
フリーライダーとは経済学や社会学で使われる用語で、自分の仕事を頑張らずに成果だけを得ようとする人を指します。対価を支払わず、利益だけを得るいわゆる「タダ乗り」する人が、フリーライダーです。
特徴は、怠け癖が強く他人が出した結果に自分も貢献したように振る舞い、実力以上に評価を受けること。ぶら下がり社員は指示を受けた仕事は責任を持って行いますが、フリーライダーは仕事自体を怠けるものの、成果を強調する点に違いがあります。
ローパフォーマーは、生産性が低く結果を出す能力が低い社員のこと。ローパフォーマーの生産性が低い原因は、同じミスを繰り返してしまうことが考えられます。
ぶら下がり社員はそもそも成長する意欲がないのに対し、ローパフォーマーは成長する意欲はあるものの、能力が発揮できない点に違いがあります。ただし、勤務態度に問題があったり、成長意欲が薄く仕事に真面目に取り組まなかったりするなど、本人の特性によってローパフォーマーになることも少なくありません。
ぶら下がり社員が生まれる4つの原因
ぶら下がり社員に頭を抱えるものの、なぜぶら下がり社員が生まれてしまうのか原因がわからない人事担当の方もいるのではないでしょうか。ぶら下がり社員が生まれる原因として4つの理由が考えられます。そこで、ぶら下がり社員が生まれる原因について詳しく解説します。
会社の居心地がいい
周りからのプレッシャーがなく安心でき、会社の居心地がよいことで、ぶら下がり社員が生まれることがあります。とくに規模の大きい企業では、結果を出さなくても安定した給料を得られることが多いため、ぶら下がり社員が生まれやすいといえるでしょう。
社員の離職を減らすため働きやすさを追及しすぎた結果、ぶら下がり社員を生む結果になる場合もあります。残業を削減したり、有給の取得を促進したりすることは、会社として取り組むべき施策です。
しかし、働きやすさを重視しすぎると働きやすくて当然と考え甘えてしまう社員が生まれやすくなります。働きやすさは重要である一方、働きがいを感じられる職場を目指すことも大切です。働きやすさと働きがいのバランスが必要といえるでしょう。
評価が期待できない
評価基準が不明確で「頑張っても評価されない」と諦めの気持ちが生まれると、ぶら下がり社員になることがあります。昇進や昇給などの人事評価は会社が決めるものの、評価基準が不明確で社員が理解できなければ、やる気を持って業務を遂行できないでしょう。
評価が明確でなければ「頑張って成果を出しても給料が上がらない」と将来への不安を感じ、意欲的に仕事に取り組めなくなるおそれもあります。会社の評価が期待できなければ、前向きに仕事をしなくなるだけではなく、諦めの気持ちが生まれるかもしれません。
諦めの気持ちは会社に対してだけではなく、自分に対しても起こり得ます。自分の能力に見切りをつけ、キャリアアップを望まず現状維持に甘んじるようになるでしょう。会社の評価が不明確で期待できないと諦めると、現状維持を望み、ぶら下がり社員が生まれる原因となります。
仕事が分業化している
仕事を分業化することでモチベーションが低下し、ぶら下がり社員が生まれる可能性もあります。分業化の目的は効率的に業務を行うこと。仕事を分業化すると、専門性が高まりスペシャリストが集まるため、生産性の向上が期待できるでしょう。
しかし分業化が進むと同じ作業を継続して行うため、モチベーションが下がり、積極的に仕事を行わなくなる社員が生まれる可能性もあります。分業化されていることで、社内でのコミュニケーションが不足し、孤独感を感じる社員もいるでしょう。
対策として、他部門との交流を得るきっかけを作ることが大切です。他部門との交流によって刺激を受け、モチベーションの向上が期待できます。また、他部門に異動できるような施策を打ち出し、新規業務に挑戦しやすい環境を整えることも重要です。
組織に変化がない
人員の入れ替わりを長期間行わない組織体制は、ぶら下がり社員を生み出す傾向にあります。社員の声を聞き入れて組織改革を行わない場合も「意見を出しても意味がない」とやる気を失ってしまう社員を生むかもしれません。業務改善や作業の提案など、社員の声を長期間無視して取り入れない組織では、社員の失望が大きいからです。
たとえば、社員満足度を調査し、率直な意見を収集し必要なものを改善すれば、ぶら下がり社員が生まれにくくなるでしょう。
また、定期的にジョブローテーションを行い、さまざまな経験を積ませることも大切です。ジョブローテーションとは、社員の能力開発やモチベーション維持を目的に、定期的に職種や部署を異動させる制度を指します。
3段落 ぶら下がり社員が持つ5つの特徴
ぶら下がり社員の特徴がわからない人事担当の方も多いのではないでしょうか。ここでは、ぶら下がり社員の特徴について解説します。対策を行う前に、ぶら下がり社員の特徴をつかんでおきましょう。
- 仕事に対して消極的
- キャリアアップを望まない
- 仕事とプライベートを割り切っている
- 自己肯定感が低い傾向にある
- 新しい業務や環境変化に対応できない
仕事に対して消極的
指示されたことや決められたことは真面目に行うものの、自分から積極的に仕事をしません。現状維持を望むぶら下がり社員は、自分から行動せず給与以上の働きをしない傾向にあります。
もし自分から行動して失敗すれば、責任を追及されるケースがあるでしょう。責任を取らされれば、給与が下がり現状を守れなくなる可能性があります。
そのため、ルーティンワークを機械的にこなすようになり、トラブルや失敗を避けるようになるのです。リスクを避け安全志向となり、とくに問題行動を起こさないのも、ぶら下がり社員の特徴です。
キャリアアップを望まない
現状維持を好みキャリアアップを望まないこともぶら下がり社員の特徴です。キャリアアップするための努力や能力を身につける気持ちが薄い傾向にあります。
また「いわれたことだけ行い、やりがいや達成感を持たない」「責任感やプレッシャーを避けたい」と感じるのもぶら下がり社員の特徴です。
ぶら下がり社員の多くは、30代や40代の中堅社員であるといわれています。中堅社員が課長や部長にキャリアアップしないと、マネジメント層である管理者が育たず会社の成長を阻害する原因になるかもしれません。
しかし、20代の若手社員をマネジメント層に登用しようとしても、年功序列が根強い日本では、思い切った人事異動をすることが難しいこともあるようです。ぶら下がり社員の意識改善を行うことが会社の成長につながるでしょう。
仕事とプライベートを割り切っている
仕事への意欲が低く、できるだけ社内とのかかわりを避けたいと考えるため、仕事よりもプライベートを優先する傾向にあります。送別会や懇親会など、勤務時間外で給与に反映しない行事には参加しないことが少なくありません。
また、仕事とプライベートを割り切っているため、できる限り残業を避けるのもぶら下がり社員の特徴です。たとえ仕事の進捗が遅れていても、残業や休日出勤をしてまで取り掛かりたくないと考えているケースが多いでしょう。
自己肯定感が低い傾向にある
入社して以来、上司から褒められたことが少なく、努力が報われた経験が乏しいため、自己評価を下げてしまい、ぶら下がり社員となってしまうことも。ただし、入社当初から自己肯定感が低く、ぶら下がり社員であったとは限りません。
周りの評価が低く、自己評価もできず、30代以降の中堅になった頃にぶら下がり社員となることも考えられます。ぶら下がり社員は自分に自信がなく「頑張っても報われない」とネガティブな気持ちを抱くことが多いです。また、自分の意見をいえないこともぶら下がり社員の多くに見られます。
新しい業務や環境変化に対応できない
失敗をおそれて責任を取ることを避ける傾向にあるため、新しいことや環境変化に対応できないこともぶら下がり社員の特徴です。ぶら下がり社員は指示を受けたことや決められたことには真面目に対応するものの、経験したことがない業務は避ける傾向にあります。
部署異動や新規事業の立ち上げなど、リスクを伴う業務には消極的な姿勢です。変化の激しい現代では、新しい事業の立ち上げや業務のやり方を変更するケースが多いでしょう。環境変化を嫌うぶら下がり社員が増えることで、組織改革が難しくなります。
ぶら下がり社員が会社に与える4つのデメリット
ぶら下がり社員が会社に与えるデメリットについて解説します。ぶら下がり社員が会社に与える影響は小さくありません。すぐに改善できることは、早急に手をつけることが重要です。人事担当の方は、ぜひ参考にしてください。
- 組織全体がやる気を失う
- 管理者の育成ができない
- 業績が上がらない
- 優秀な社員の離職につながる
組織全体がやる気を失う
労働意欲が薄いぶら下がり社員は勤続年数が長い傾向があり、若手社員よりも収入が高いことも珍しくありません。やる気のある若手社員が不公平さを感じ、組織全体がやる気を失ってしまうことも。
会社に居続ければ給与が高くなることで、意欲的に仕事をしない若手が生まれてしまえば、組織全体がやる気を失うでしょう。
また、やる気があり成果を出している社員のなかには転職しようと考えるケースもあります。成果を出している社員が離職すれば、ますます会社全体に影響していくでしょう。このようにぶら下がり社員が会社や組織に与える影響は小さくないため、ぶら下がり社員の意識を変えるように対策することが大切です。
管理者の育成ができない
ぶら下がり社員は責任を負うことを避ける傾向にあるため、若手の指導者となる管理者の育成ができないことも問題です。
社歴が長い中堅社員は課長や部長などの管理者になることが望ましいものの、ぶら下がり社員は管理者になりたがらない傾向にあります。部署を引っ張ったり幹部候補生になったりする管理者のなり手が不足すると、会社の組織力が弱くなるおそれもあります。
また、ぶら下がり社員は責任を取ることを嫌うため、若手社員を指導して部署を引っ張るようなリーダーシップを発揮しません。中堅社員がぶら下がり社員となってしまうことは会社にとって大きな痛手となるため、放置せず対策を講じることが重要です。
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資料をダウンロードする業績が上がらない
ぶら下がり社員は現状維持を望み積極的に行動しないため、新しいアイデアや提案を出しません。その結果、業務改善が進まず、業績を上げるのが難しくなります。長く会社に在籍して経験があるにもかかわらず、責任を取ることを避けるため会議では発言しないでしょう。
変化の早い現代のビジネスで生き残るには、アイデアを出しチャレンジすることが重要です。新しいアイデアや提案を出さないぶら下がり社員が増えると、競合他社と比較して業績が上がりにくくなることにつながります。
優秀な社員の離職につながる
ぶら下がり社員は指示を受けた仕事だけを行うため、ほかの社員の負担が増えることで優秀な社員の離職につながります。責任感や目的を持って仕事を行うのは、優秀な社員だからです。
また、ぶら下がり社員のフォローを若手社員がすることになると、ぶら下がり社員である中堅社員に直接的に不満を言えないこともあるでしょう。
優秀な社員は、自分の能力を発揮できる環境を求めているため、他人のフォローをする仕事に、やりがいを感じなくなります。優秀な社員は、組織の活性化に大きく貢献する存在です。ぶら下がり社員がいることで、優秀な社員の離職につながるのは避けなければなりません。
ぶら下がり社員の意識を改善する6つの対策
ぶら下がり社員の意識を変えるには、さまざまな方法があります。ここでは、ぶら下がり社員の意識を改善する対応・対策について6つの方法を紹介するので参考にしてください。
- 人事評価制度の見直し・改善
- 環境・役割に変化を与える
- 上司と部下の信頼関係を構築する
- さまざまなキャリアパスを用意する
- マインドセット研修を活用する
- マネジメント向け研修を活用する
人事評価制度の見直し・改善
人事評価制度を見直すことで、ぶら下がり社員がやる気を持つことが期待できます。人事評価制度を正しく設定すべき理由は、ぶら下がり社員が評価されていないと感じてやる気を失っているからです。
社員はあいまいさを排除し公平性を求めているため、人事評価制度には相対評価（人と比べた評価）ではなく絶対評価（目標の到達度や達成度）を取り入れるのがよいでしょう。
人事評価制度を運用していくには、定期的な面談も重要です。上司と部下が目標への進捗やこれまでの評価ポイントなど、忌憚なく話す機会を設けます。評価されていると部下が理解できれば、やる気を取り戻し仕事に精を出すでしょう。
ぶら下がり社員は中堅社員であることが多いため、中核となる中堅社員がやる気になれば、社内の活性化につながります。公平な評価制度により、全社員の意識改革が期待できるでしょう。
環境・役割に変化を与える
部署異動や役割の変更などを行い、やる気をアップさせると、ぶら下がり社員の仕事への意識改善が期待できます。ただし単に、環境変化を嫌うぶら下がり社員を部署異動させても、モチベーションが上がり、やる気になるかは不透明です。
ぶら下がり社員の環境を変えるなら、異動先の部門長と話し合い、フォローしてもらうことが大切です。無理に異動させてもやる気を起こす可能性は低いため、環境や役割を変えるなら、事前に本人と話し合いましょう。本人が納得しなければ変わることは難しいからです。
そして本人と話し合い、本人が納得できたうえでジョブローテーションを行うと効果が見込めます。また社歴や経験を持つぶら下がり社員が、さまざまな経験を積むと仕事の全体像が見わたせるようになるため、やりがいを感じるかもしれません。
上司と部下の信頼関係を構築する
上司と部下の信頼関係を構築することで、やる気や責任感を持って仕事をするようになるため、ぶら下がり社員の意識改善が期待できます。上司と部下のつながりや信頼関係がないこともぶら下がり社員になってしまう原因の一つ。
上司と部下の信頼関係が欠如していると、部下が相談や報告することに躊躇したり疎外感を持ったりするでしょう。上司から指導やフィードバックを受けられなくなると、結果を出しにくくなり、やる気や責任感が低下するかもしれません。
上司と部下の信頼関係を築くには、適切なコミュニケーションが重要です。上司には部下が行っている仕事を理解し、適切にサポートすることが求められます。コミュニケーションが円滑になると、部下は報告・連絡・相談をこまめにするようになるでしょう。
信頼関係を築くには一朝一夕ではできないため、継続することが大切です。コミュニケーションを取れるように定期的に面談する機会を設けるのがよいでしょう。
さまざまなキャリアパスを用意する
ぶら下がり社員が目指したいキャリアパスを用意することが、やる気や意欲を取り戻しぶら下がり社員の意識改善となります。キャリアパスとは、将来自分が目指す職業に到達する上でどんな経験を積んでいくかという順序や計画のこと。
出世を目指したり、職種のなかで専門性を上げたりするのもキャリアパスになります。たとえば、プレイヤーから管理者を目指したり、自動運転や画像認識などのAI開発エンジニアとしてプログラム言語を極めたりするなどがあげられます。
また、キャリアパスは出世だけではなく、働き方も含みます。たとえば、出社せずリモートワークを行うことやワークライフバランスを大切にして働く日数を抑えるなどです。
意欲に欠けるぶら下がり社員にイキイキと仕事ができる職場を用意すると、意識改善が期待できます。どんな職種の仕事がしたいのか上司が当人と話し合って決め、ぶら下がり社員のやる気を損なわないようにサポートすることも重要です。
マインドセット研修を活用する
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資料をダウンロードするマインドセットとは人間が持つ考え方や物の見方などを指し、受けてきた教育や経験、先入観・思い込みなどで決まります。マインドセット研修を受けると、受講者が仕事への意欲や自信を持てるようになるため、ぶら下がり社員の意識改善にもつながるでしょう。
マインドセット研修は、仕事で求められる立場を理解し必要な考え方を学ぶ教育方法です。具体的な内容として、モチベーションの上げ方やキャリアアップの方法などがあげられます。
マインドセット研修を受講すると、自信を持って行動できるようになるでしょう。キャリアアップを望んで肯定的に物事をとらえ、仕事の意欲を高めやすくなるため、ぶら下がり社員の意識改善につながります。
マネジメント向け研修を活用する
マネジメント研修は、管理者を育成するために必要な知識や能力を習得する教育方法です。ぶら下がり社員が自発的に活躍できる環境を作り、意識改善をうながすために、マネジメント研修の活用が役立ちます。一般的なマネジメント研修では、下記のようなマネジメントの知識・能力を体系的に学習します。
- リーダーシップ
- コミュニケーション
- 目標管理・フィードバック
- チームビルディング
- 戦略立案
- リスク管理
マネジメント研修は、部下への指導やフィードバックをとおしてやる気を起こさせ、協力をうながし、組織を目標達成に導く土台になります。マネジメント研修の主な対象者は管理職です。マネジメント研修を修了した上司が、コミュニケーションや成長支援を通して部下であるぶら下がり社員の意識改善を行います。
>>>コミュニケーション研修とは？内容や効果を引き出すポイントを解説
ぶら下がり社員の意識改善にオンライン研修がオススメ
ぶら下がり社員の特徴は、向上心がなく現状維持を好み、指示された仕事だけを行うこと。組織に変化がなく、周りから評価されないことはぶら下がり社員を生む原因となります。30〜40代の中堅社員がぶら下がり社員になることが多く、企業にとっては放置できない問題です。
ぶら下がり社員の意識を変えるには、人事制度の変更や研修の実施が役立ちます。人事制度を変更するには時間を要するため、今すぐ対策に取り組むなら研修を実施しましょう。研修を行うなら、会場の確保や参加人数の調整が不要なオンライン研修がオススメです。
オンラインではe-ラーニングはもちろん、集合型研修も可能です。オンライン研修を検討している方は、manebi eラーニングを利用してみてください。
manebi eラーニングには5,000件以上の充実したコンテンツがあるほか、リーダーシップ・人材育成・コミュニケーション・チームビルディングなど、ぶら下がり社員にオススメのコンテンツも用意されています。
より詳しい内容は「サービス資料・教材一覧ダウンロード」ページより御覧ください。
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