パワハラ研修とは？企業が取るべき社内教育と研修方法を紹介

2022年4月から、大企業だけでなく中小企業も含めた「パワハラ防止法」が全面施行。国もパワハラの防止に向けた取り組みに注力しているといえるでしょう。企業としては、パワハラがどのようなものなのかを知るとともに、個人や組織におよぼすリスクがある点も理解しておかなければなりません。ここではパワハラの定義などの基礎知識、そしてパワハラ研修の内容やカリキュラムなどについて解説します。

パワハラとは？

パワーハラスメント（パワハラ）は、職場の上下関係を背景とするハラスメント（いじめ、嫌がらせ）です。厚生労働省では、次の３つの要素をすべて満たす言動をパワーハラスメントと定義づけています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であること。
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること。
3. 労働者の就業環境が害されるものであること。

①優越的な関係を背景とした言動である

具体的には、上司による言動が該当します。ただし同僚や部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験がある者から知識や経験のない上司に対する言動も該当するとしています。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである

業務の目的を大きく逸脱した言動や、業務上明らかに必要のない言動などが該当します。

③労働者の就業環境が害されるものである

言動によって身体的または精神的な苦痛を受け、就業環境が不快となって能力を発揮する上で重大な悪影響が生じる場合が該当します。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

パワーハラスメントの種類

3つの要素をすべて満たせば、職場のパワーハラスメントになるとは言え、個別事案は単純ではありません。画一的に１つの型に当てはめることはできず、実際には様々なタイプがあります。そのため、厚生労働省では、典型的な言動によって次の６つの類型を提示しています。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

①身体的な攻撃

投打、足蹴りのほか、相手に物を投げつける暴行・障害が該当します。

②精神的な攻撃

相手の人格を否定するような言動が該当します。メールで同様の内容を複数の従業員に送信する行為も含まれます。業務の遂行に関する言動でも、必要以上に長時間にわたって厳しい叱責を繰り返して行う場合や、他の従業員の面前において大声で威圧的な叱責を繰り返す行為が該当します。

③人間関係からの切り離し

上司が意に沿わない部下に対し、仕事から外して長期間、別室に隔離したり、自宅研修させることが該当します。同僚が集団で無視し、職場で孤立させる行為も人間関係からの切り離しになります。

④過大な要求

業務上、明らかに不要なことや、不可能なことを強制するケースが該当します。新卒採用者に必要な教育を実施せずに高いレベルの目標を課し、達成できなかったことを叱責する行為などは過大な要求となります。

⑤過小な要求

過大な要求とは逆に、合理的な理由もなく本人の能力や経験からみて著しく低い仕事を与えることもパワーハラスメントの類型の１つとされています。

⑥個の侵害

プライバシーに過度に干渉することです。本人の了解を得ずに他の従業員に病歴や性的志向などを暴露することも個の侵害に該当します。

なぜパワハラ研修が必要なのか？

パワハラの実態

都道府県労働局及び労働基準監督署に設置された総合労働相談センターに持ち込まれるハラスメントについての相談数は、年々、増加傾向にあります 。

2010年度に約4万件だった職場の「いじめ・嫌がらせ」は、2019年度には8万7千件を超え、10年間で倍以上まで増加。同様の結果は、国が委託事業として実施したアンケート調査でも報告されており、とくにパワーハラスメントを受けた割合が多いことが明らかになっています。

また職場でのパワーハラスメントによる精神障害などの労災補償も増加しているのです。

参照：厚生労働省「令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 報告書（概要版）」

パワハラ防止のための社内教育とパワハラ研修の必要性

こうした状況を受けて、2020年6月1日から改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が施行されています。職場でのパワハラ防止措置は、事業主の義務となりました(中小企業は2022年4月1日から義務化)。

パワハラ防止法では、事業主と従業員の次の責務とともに、職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置を明記しています。

パワハラ防止法については「パワハラ防止法とは？概要と企業が取るべき具体的な対応策を解説」の記事も参照ください。

①事業主の責務

• 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（ハラスメント問題）に対する従業員の関心と理解を深めること
• 雇用する従業員が他の従業員に対する言動に必要な[s5] 注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
• 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、従業員に対する言動に必要な注意を払うこと

パワハラの定義や基準については「どこからがパワハラ？パワハラの定義と判断基準について詳しく解説！」の記事も参照ください。

②従業員の責務

• ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の従業員に対する言動に注意を払うこと
• 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

③職場におけるパワーハラスメント防止のために講ずべき措置

• 企業内の方針の明確化と周知・啓発
• 相談に適切に対応するための体制づくり
• パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
• そのほか併せて講ずべき措置

①及び②の事業主と従業員の責務に明記されているように、事業主は職場におけるパワーハラスメントに対する従業員の関心と理解を深めることが求められ、研修を実施することが挙げられています。一方の従業員もハラスメント問題についての関心と理解を深めるために研修を受講することが重要となるのです。

③の措置義務との関係では、研修の実施は「企業内の方針の明確化と周知・啓発」に該当します。事業主が、措置義務を行っていない場合、指導・勧告や企業名公表の対象となる場合もあるのです。

パワハラによって生じるリスク

パワーハラスメントは、従業員の人権侵害になるだけでなく、身体的・精神的苦痛を与える不法行為とされれば、加害者だけでなく、事業主も使用者責任を負い、民事上の損害賠償責任を免れないことも理解しなければなりません（民法709条、715条）。

その場合企業の社会的評価に影響し、業務や人材確保でも大きなマイナス要因になるうえ、従業員の就業意欲も悪化すれば、生産性も低下するでしょう。こうしたリスクを回避するためにも、パワーハラスメント研修が不可欠となります。

パワハラ研修の内容

パワーハラスメント研修の内容は、基本的に3つのステップで実施されます。

1. パワハラに関する知識の習得
2. 現状の振り返りとパワハラ防止の心構えの習得
3. パワハラ発生後の対処法の習得

①パワハラに関する知識の習得

パワーハラスメントの基本を学びます。世代によって無自覚なハラスメントが少なくありません。まずはパワーハラスメントとして問題となる言動について共通認識を持つことが大切です。

②現状の振り返りとパワハラ防止の心構えの習得

次に防止のための対策を講じるために、職場の現状を振り返り、パワハラの原因や背景となりうる問題点を検証します。パワハラに限らず、様々なハラスメントを招く原因の一つにコミュニケーション不足があります。

部下を叱ることは叱責自体が目的ではなく、本人の成長のため。上司と部下が良好なコミュニケーションをとるために必要なスキルを習得します。

③パワハラ発生後の対処法の習得

最後に、パワハラの６類型に該当するような言動が行われた場合の迅速かつ適切な対処法を学びます。講義とグループワークを通じて、「する側」「される側」にくわえ、「見ている側」についても事態を放置しない対処法を学びます。

効果的なパワハラ研修を行うためのポイント

パワーハラスメント研修の効果を上げるためには次の３つがポイントとなります。

1. 「厳しい指導＝パワハラ」ではない
2. コミュニケーションの重要性を認識する
3. 管理職研修の一環とする

①「厳しい指導＝パワハラ」ではない

パワーハラスメントについて真剣に学ぶことで、逆に部下の指導に慎重になりすぎるケースも考えられます。「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」がパワーハラスメントに該当しないとはいえ、実際の現場では、グレーゾーンも少なくありません。多くの事例をグループワークをとおして学ぶなか、受講者全員が線引きを共有することが不可欠となります。

②コミュニケーションの重要性を認識する

パワハラに限らず、相手が嫌がらせと感じるのは、コミュニケーションが不十分であることも大きな要因となっています。相手の価値や存在を認め、相手の気持ちを知ろうと心がけながらコミュニケーションをとることが大切です。パワーハラスメント研修では、コミュニケーションスキルについても、その重要性を認識して取り組みましょう。

③管理職研修の一環とする

研修受講直後はパワーハラスメント防止の認識はピークになるものの、日常業務に戻れば薄れていくのはやむを得ないことといえます。パワーハラスメントを認めない企業風土を作るには、つねに防止に向けた高い意識が必要となります。パワーハラスメント研修を管理職研修の一環と位置づけ、制度化することも検討するとよいでしょう。

【ハラスメント対策】職場におけるハラスメント・パワハラを防止する重要性と対策法を解説

パワハラ研修の実施方法

パワーハラスメント研修の実施方法として4つのタイプがあります。

1. 外部研修
2. 講師派遣型研修
3. オンライン研修
4. 外部コンテンツ＋社内コンテンツの活用

①外部研修

外部の研修・セミナー会社が企画・主催する集合研修に従業員を参加させるタイプです。自社の人事部門等が主催する場合、負荷がかなり大きくなります。その点外部研修を利用すれば準備をする必要もなく、手間が大幅に軽減されるのです。

その一方、研修のカリキュラムが画一的、もしくは限定的になる傾向にあるため、必ずしも自社の状況を踏まえているものとは限りません。研修の成果を十分に得るためには、この点も考慮し、ほかの研修方法との併用を検討するのも大切です。

②講師派遣型研修

研修会社から講師を招き、社内で実施するタイプの研修です。事前に職場環境を踏まえたカリキュラムをカスタマイズすれば、自社の実情に合った研修となり、高い効果が期待できます。

ただし、講師の派遣に伴う交通費や宿泊費は通常、依頼者側が負担することになります。また、社内で会場が用意できなければ、外部の会場を手配しなければなりません。

③オンライン研修

オンライン研修とは、パソコンあるいはスマホ・タブレットを使用して遠隔で実施するタイプの研修です。オンライン研修には、Zoom、TeamsなどのWeb会議ツールを使用するタイプと、eラーニング/LMSシステムを使用して教材で学ぶタイプの２種類があります。

パソコンやインターネット環境があれば、どこからでも参加でき、費用も抑えられるでしょう。しかし、通信環境の影響を受けやすい一面も。受講者のリアクションが把握しにくく、コミュニケーションが不十分になりやすい点もデメリットといえるでしょう。またセキュリティ対策への配慮も必要です。

④外部コンテンツ＋社内コンテンツの活用

外部コンテンツと社内コンテンツを組み合わせて実施する研修であり、次のようなタイプが考えられます。

• 外部研修＋eラーニング
• eラーニング＋社内研修
• eラーニングの教材＋自社教材

単独ではなくコンテンツを組み合わせることで、各タイプのデメリットをカバーできます。研修のタイプとしては、最も実施効果が高いといえるでしょう。

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パワーハラスメントは、従業員の人権侵害や健康を損ねるだけでありません。訴訟となった場合には経営上の大きなリスクにもなります。コンプライアンスの観点からも、パワハラ防止法に従って、適切で効果的なパワーハラスメント研修を実施することが大切です。

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