組織の成長を加速させる
マネジメント研修

企業の持続的な成長には、従業員のスキルアップによる生産性の向上が欠かせません。

管理職が身につけるべき部下育成スキルとは、企業の目標や事業の成長のために、チームメンバーに対して必要な知識・スキルの習得を促し、業績に貢献できる人材を育成することです。

個々人の強みやポテンシャルを見極めてそれを引き出すための目標設定とサポートを行うことで、担当業務やスキルアップへのモチベーションを向上させ、主体的に学び成長する社員を育てることができます。

自社の課題や目指すべき方向性に合わせた部下育成プランの作成と実行、チーム・事業の目標達成に向けた適切なコミュニケーション・サポートスキルを身につけましょう。

管理職には、組織が掲げるビジョンをチームに共有し、組織の成長のためにチームを導く役割が求められます。

リーダーとしてチームのパフォーマンスを向上させるためには、ビジョンを明確にしチームを統率する力や、適切な目標設定・計画策定スキル、チームの環境を整備する調整力、メンバーの生産性を上げる指導力やモチベーション管理スキルなど、さまざまなスキルの習得が必要です。

ビジョンの示し方や目標設定、チーム環境の整え方、円滑な業務遂行に向けたコミュニケーションの確立方法などを広く学ぶことで、メンバーの成長や組織の発展を促進させ、社会の変化に対応できる競争力を高められます。

プロジェクトマネジメントとは、目標達成のために計画、実行、監視、調整を行うこと。時間・人員・コストなどの限られたリソースを効率的に活用し、成果を最大化するために重要な役割を果たしています。

プロジェクトマネジメントには、プロジェクトの目標と戦略を策定する計画力や、チームをリードしモチベーションを高めるリーダーシップ、関係者と連携し円滑に進めるコミュニケーション力、リスク・問題を把握し適切に対応するリスク管理力や問題解決力が求められます。

組織の中心的な役割を担い、重要なプロジェクトの責任者となる管理職には特に重要なスキルです。

目標管理・評価スキルとは、会社や各部署で定めた目標・目的を達成するための進捗管理や調整スキルのこと。目標を明確に定義し計画を策定するところから、進捗状況や達成度を定量的・定性的な指標で評価し、必要に応じた調整や改善を行うまでのプロセスを指します。

会社のビジョンや戦略と一致する具体的で測定可能な目標を設定するスキルや、目標を達成するための戦略策定とリソース配分のスキル、部下への目標の共有と進捗に対する適切なフィードバックを行うスキルが求められます。

これらのスキルを管理職が身につけることで従業員のモチベーションを高められるため、成果の最大化に大きく貢献できるでしょう。

急激な変化や不確実性の多い現代のビジネス環境では、組織の問題解決力が生産性や競争力を左右するため、組織の中核となる管理職には高い問題解決力が求められます。

問題解決力を高めるには、問題の本質を的確に把握するスキルや、適切な解決策を迅速に導き出すスキル、チームや関係者と協力して問題を解決するスキルが必要です。問題解決力を高めることで、予期せぬトラブルや困難な状況に冷静に対処し、最適な解決策を導き出せるようになります。

ストレスマネジメントスキルとは、環境や業務によるストレスに適切に対処するスキルのこと。組織は、従業員のストレスの原因や影響を理解し、それを軽減できるようなサポートを行うことで組織全体の生産性や従業員の健康を維持できます。

管理職は、組織の中のリーダーとして従業員の健康を守る責任があるため、ストレスマネジメントスキルの習得が不可欠です。コミュニケーションを通して従業員との信頼関係を築き、ストレスの兆候を見逃さずに適切なサポートを受けられるようにする必要があります。

ストレスを軽減できるよう環境を整備することや、管理職自身がストレスを適切に管理しチームに良い影響を与えることも役割の一つです。

ストレスとの上手な付き合い方や、ポジティブシンキング、モチベーションのコントロール法、メンタルヘルス不調者の対応方法など、ストレスマネジメントに関する知識を広く身につけておくとよいでしょう。

研修を実施する前に、あらかじめ研修の目的や求めるべき成果を明確にし、参加者に共有しておきましょう。会社全体の経営戦略に合わせて、組織が理想とする管理職の人物像を設定したり、受講者に課題をヒアリングしたりすることで、目的や求めるべきものを決めやすくなります。

参加者が「何のために参加するのか」「何を期待されているのか」を理解することで、研修に参加する意義を感じやすくなり、学習意欲を高められます。

研修後のモチベーションの向上や学習の効果が一時的なもので終わってしまうというのは、研修のよくあるお悩みです。

研修から時間が経つほど学んだ内容も忘れていってしまうもの。一回の研修で意識を変化させようとするのではなく、研修後に現場で使える実用的なスキルを学ばせることで、「まず行動を変える」ことが重要です。

知識のインプットにくわえて、理解度チェックテストやグループでのディスカッション、ケーススタディ、ロールプレイングなど、「自分の頭で考えて答えを出し、行動に移す」アウトプットワークをプログラムに取り入れましょう。

マネジメント研修は学ぶテーマも多いため、基礎となる知識を自分のペースで学べるeラーニングと、実践を通して擬似的な成功・失敗体験を積み、講師からのフィードバックをもらいながら「正しい行動」を学べる集合研修を組み合わせたプログラムがおすすめです。

研修で学んだことがその場限りにならないよう、現場で取り組める「実務に即した課題」を用意しておくと、研修の効果を高められます。

学んだ内容を踏まえて「今後の行動目標」を設定させることも効果的です。特に行動目標は、計測可能な定性的・定量的な目標にすることで、受講者も自身の成長や習熟度を把握できるため、研修への満足度やさらなる学習への意欲を高められるでしょう。

eラーニング教材や社内図書、セミナーなど、課題への取り組みや行動目標の達成に向けて、必要な知識を学べる学習環境を用意すると、自主的な学習を促進できます。

現場での実践結果の振り返りと、さらなる改善ノウハウを学べるフォローアップ研修は、学びの定着に非常に効果的です。

現場で取り組んだ課題や行動目標の進捗共有、実践結果の振り返りを通して現状の課題を洗い出し、それを解決するためのノウハウや改善方法を学べるため、それぞれの受講者が自身のニーズに合ったフォローを受けられます。

集合研修であれば、実践練習や講師からのフィードバックにくわえて、他の参加者の成功・失敗体験から学ぶピアラーニングもできるので、さらに学びを深められます。

フォローアップ研修後に次の行動目標を立てることで、「目標設定→実践→学習→改善」という学習サイクルの習慣がつきやすくなる点も大きなメリットです。

研修で成果を出すには、その成果を可視化する必要があります。研修後には受講者へのヒアリングを行い、研修前後の良い変化を言語化しましょう。ヒアリング項目は、受講者の行動の変化や研修を受けたことによる成果、行動目標の達成度などがおすすめです。

「研修は楽しかったですか？」「ためになりましたか？」などの一般的な質問ではなく、「受講前と比べてどのように行動が変化したか？」「業務の進め方にどのような変化があったか？」「研修で学んだことは何か？」「今後習得が必要だと思うスキルは何か？」など、受講者自身の変化や学習内容に重点を置くとよいでしょう。

各受講者の行動目標の達成度や実践結果もヒアリングできると、研修参加者のうち「行動して良い結果に繋がった人が◯%」「行動したがまだ結果が出ていない人が◯%」など、研修実施による全体的な成果を数値化することもできます。