2021年10月20日(水)に開催された「ONBOARDING-SUMMIT 2021」（株式会社manebi主催）の事後レポートです。人材の定着と即戦力化を促すために行っている取り組みについて、最前線で活躍する6名の方々に各社の成功事例やノウハウをお話しいただきました。
本記事では、秋山詩乃氏の講演内容をご紹介します。
ONBOARDING-SUMMITについて
新入社員の定着や即戦力化のための手法である「オンボーディング」。
海外では優秀な社員の定着に向け積極的にオンボーディングが行われており、日本でも早期のカルチャーフィットや活躍を期待し、取り組み始める企業も多くなりました。
本イベントでは、組織構築やオンボーディングのノウハウを持つプロフェッショナルにご登壇いただき、オンボーディングの概念や成功の秘訣、また各社の事例をお話しいただきました。
なお、本イベントはオンラインにて実施しましたが、1000名以上の方からお申し込みいただいたほか、今回登壇された6名以外の方からも「自社の取り組みを共有したい」との熱意を向けられており、幅広い業界から関心の集まるイベントとなりました。
ONBOARDING-SUMMITは、翌年2022年に第2回の開催を予定しております。ご登壇のご連絡、皆様のご参加をお待ちしております。
各登壇者のイベントレポートはこちらから
【No.2】株式会社博報堂 野村秀之氏：「博報堂のキャリア採用社員向けオンボーディングの取り組み」
【No.3】サイボウズ株式会社 勝沢賢一氏：「営業本部におけるサイボウズ流オンボーディングとは」
【No.4】freee株式会社 秋山詩乃氏：「freeeで実践する新卒と中途社員のオンボーディングの違いとは？」
【No.5】株式会社manebi 田島智也：「社員と組織の幸せを確立する共感オンボーディング」
【No.6】プロノイア・グループ株式会社 ピョートル・フェリクス・グジバチ 氏：「日本企業が新入社員を迎える際に決定的に足りないものとは？海外事例から読み解くボーディングの本質を解説！」
講演レポート No.4｜秋山詩乃氏
本記事では、4人目の登壇者であるfreee株式会社人事企画・秋山詩乃氏の講演内容をご紹介します。
登壇者プロフィール
freee株式会社人事企画 秋山詩乃氏
一生懸命働く経営者とその家族の幸せな時間をちょっとでも増やすようなサービスに携わりたいなと考え、2017年にfreee新卒入社。
インサイドセールス、事業企画を経て、2019年から人事企画を担当。人事制度の企画運用やオンボーディング、カルチャーを軸とした組織開発に取り組んでいます。
また立教大学院にて人材開発・組織開発の研究をしており、人事でも事業で稼げることを証明するべく行動されています。
freeeで実践する新卒と中途社員のオンボーディングの違いとは？
数年前まで、「新卒も中途も同じオンボーディングでいいのではないか」と考えていました。
しかし、ここ数年でfreeeでさまざまな取り組みを始めたことをきっかけに、新卒と中途のそれぞれで押さえるべきポイントが違うことが分かりました。
私の講演では、freeeの事例を踏まえつつ皆さんに役立つ情報をお伝えできればと考えています。
今日お持ち帰りいただけること
まずは結論として、皆様がお持ち帰りいただける内容をまとめました。
簡単に解説すると、ペルソナを「新卒メンバー」「中途ジュニアメンバー」「中途シニアメンバー」の三つに分けています。
左の項目には「文化的社会化」「職務的社会化」「役割的社会化」を記載し、その下にまとめているのは、ペルソナごとに押さえておく「オンボーディングのポイント」とfreeeが行なっている「オンボーディングの事例」です。
本日の講演では、「オンボーディングとは何なのか」をお伝えしてから、上記①〜④までの4つを解説します。
オンボーディングとは
メインの内容に入る前に、オンボーディングについて紹介します。
「企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセスのこと」
こちらはmanebiさんが決めたオンボーディングの定義ですが、私も同じように考えているので引用しました。
入社研修との違い
続いて、企業ごとに解釈が異なりますが、「研修とオンボーディングの違い」についても触れていきます。
研修は業務に必要なインプットを目的にしており、基本的には全員一律のカリキュラムを用意し、「講義する人」と「受ける人」の「1対n」の一時的な関わりである構造が強い傾向にあります。
オンボーディングは、入社した人が会社に慣れ、成果を出してもらうことが最終的なゴールです。また、会社とメンバーの一時的な関わりではなく、一連のプロセス全体を指すケースが多く見られます。
メンバーの状況についても、新卒と中途のような違いや、個々人の性格的な特性が異なるため、「誰をメンターとするか」などのカスタマイズを行う企業が多い印象です。
そこでfreeeでは、入社前研修はあくまでもオンボーディングのプロセス一部であり、包含関係であると考えています。
「研修は時代遅れ」と耳にすることもありますが、オンボーディングの目的に合わせて、要所要所で研修を入れていくことが必要だと考えています。
①オンボーディング＝組織社会化
組織社会化というのは、社会学における下位概念の一つです。
社会化の定義を簡単に説明すると、外部の方が新しい組織や社会に入り、文化や価値観、規範といったものを後天的に身につけることを指しています。外部の例を挙げると、子どもや社会に新しく入ってくる新規参入の方などです。
そして、社会化の中でも企業や組織に入ってくることを「組織社会化」と呼んでいます。
3つの組織社会化
組織社会化を詳しく説明すると、「文化的社会化」「職務的社会化」「役割的社会化」の3種類に分けられます。
まず、画面左に記載した「文化的社会化」は、組織の価値観や行動規範を理解し、体現していくプロセスです。会社のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を理解したり、会社のノリになれたり、雰囲気に馴染んだりすることが、文化的社会化のオンボーディングの一つです。
次に、真ん中の「職務的社会化」は特に業務に寄り添ったもので、仕事に関する知識やスキルを獲得するプロセスのこと。会社独自の作法をはじめ、業界や顧客に関する知識を深めることを職務的社会化と呼んでいます。
そして、画面右の「役割的社会化」は、会社や上司だけでなく周囲のメンバーから “自分自身にどういった期待値を保たれているのか”を理解するプロセスです。
領域の広いオンボーディングですが、社会学の中では上述のように定義されており、freeeでは「文化的社会化」「職務的社会化」「役割的社会化」の3軸で施策を打っています。
組織社会化した状態とは？
オンボーディングの最終的なゴールについて疑問を持たれている方もいますが、社会学研究者のジョーンズ氏は4つのゴールを設けています。
- 組織コミットメントが高い
- 職務満足度が高い
- 役割コンフリクトがない
- 離職意思が低い
このゴールをもとに、freeeでは月に1度のサーベイチェックを行い、オンボーディングの状況を確認しています。
実際に、サーベイの結果から施策が走ったこともあります。キャリアに関する回答結果が芳しくない社員のために、キャリア自立を促進するような施策を始めたり、月1回のチェックポイントを見ながらオンボーディング施策に反映させていったりと、日々PDCAを回しています。
②新卒・中途の前提の違い
続いて、社会化の概念に対して新卒と中途メンバーがどういう状況なのかを整理しました。
新卒・中途の文化的社会化
まず、文化的社会化では、新卒は学生から社会人へのマインドチェンジが必要です。このマインドチェンジは、「自分は組織の一員で、新卒や中途に関係なく同等以上のクオリティで仕事をしていく仲間なんだ」という気持ちの切り替えを指しています。
次に中途のジュニアメンバーとシニアメンバーは、前職までの価値観のアップデートやアンラーンが必要です。前職での良い文化や取り組みなどは新しい組織に入っても広めてもらいたいですし、受け入れる側もどんどん組織自体を変えていかなければなりません。
ただし、「前の職場ではこうだった」「普通はこうですよね」といった、昔の成功体験や経験に引きずられるような発言には注意が必要です。
新卒・中途の職務的社会化
新卒メンバーは基本的なビジネススキルや知識を持たない状態で入社してくるため、「職務的社会化」ではベースとなる部分を伝えていくことが重要です。
一方、中途メンバーは前職までの経験値があるので、それを生かしつつ会社独自の作法やコミュニケーションの特徴・やり方に慣れてもらう必要があります。また、業界や特有のお客様の知識などをインプットしていくことも欠かせません。
新卒・中途の役割的社会化
最後に、周囲からの期待値を擦り合わせる「役割的社会化」について紹介します。
新卒は「組織」と「メンバー」の二つの視点があります。まず組織視点でいうと、企業によっては100人、1,000人単位で新卒が入ってくることもありますが、中途の場合は同じように同年代の人が入ってくることはありません。
そのため、組織のハブとしてのファンクションを超え、エンジニアや営業といった垣根も超えて、縦横無尽に走り回るという意味での期待値が持たれています。
また、メンバー視点に立つと、社会人経験のない新卒は自分ができること（can）が積み上がっていないので、自分に対する期待値ややりたいことが明確ではありません。
しかし、新卒は無理をして期待値ややりたいことを作るのではなく、一つずつ積み上げていく中で期待値（will）を明確にしていくことが肝心です。
対して、中途メンバーの場合はcanがあるため、willややりたいこと（want）が明確になっていることが多くあります。
ただ、自分のやりたいことが明確であるために、リアリティショックを受ける可能性もあります。
もともと自分がやりたいと思っていたことが、入社してからできなかった場合、期待値のギャップが早期離職の原因になりえます。
このギャップをなくすためにも、求人票を出す時や面接といった入社前の段階から期待値のすり合わせが必要です。
③オンボーディングポイント
ここからは、新卒と中途の違いを踏まえ、どういったことに気をつけてオンボーディングを進めていけば良いのかを紹介します。
結論からお伝えすると、以下のように分かれます。
- 新卒メンバー：トライ&エラーできる環境
- 中途ジュニアメンバー：相談しやすい環境と期待値の明確化
- 中途シニアメンバー：業務に必要な人を繋げるリアリティショックの軽減
また、実際にfreeeで行ったサーベイの結果も交え、詳しく解説していきます。
新卒と中途に有効なオンボーディングは異なる
サーベイでは、入社1年未満の社員を対象に、どんな要素や因子がオンボーディングの成果に繋がっているのかを特定するために、重回帰分析を行っています。結果的に、新卒・ジュニア・シニアのそれぞれで成果に結びつく因子が異なることが分かりました。
＜新卒へのオンボーディングポイント＞
新卒については、自律的に動く「プロアクティブ行動」ができている人ほど、成果が出やすいという結果が出ました。自分で情報を探しに行ったり、人から聞いたりするほか、物事を改善するための変革的な行動などを指しています。
そのため、社会人経験のない新卒にとっては、トライ＆エラーができる環境が非常に重要なのです。
＜中途のジュニアメンバーへのオンボーディングポイント＞
次に、ジュニアメンバーへのオンボーディングのポイントは、役割的社会化（期待値の明確化）と、自分が好きでこの会社で働いているという「情緒的コミットメント」、そして成果に繋がる「活発なコミュニケーション」です。
一定のスキルがあり、新卒に比べると自由に動けるので、自由に動く中で成果に繋がるようなコミュニケーションを行える環境が重要です。
freeeでは朝会と夕会を必ず行っており、分からないことはその場で解決させるようにしています。
こうした小さなことの積み重ねがジュニアメンバーにとって大事だと考えています。
＜中途のシニアメンバーへのオンボーディングポイント＞
そしてシニアメンバーについては、「情緒的コミットメント」と「プロアクティブ行動」がオンボーディングのポイントです。一部仮説もありますが、マネージャーやリーダー層といったある程度のポジションがある方なので、入社時点から成果を求められる傾向にあります。
成果に繋がるために縦横無尽に動き回れるよう、既存のメンバーが仕事で関わる頻度の多そうな人を繋げることが重要だと仮説立てています。
また、情緒的コミットメントも成果に繋がる因子として出ています。前職でかなりのポジションにいた方や年収を下げてまでfreeeに入社した方もいるため、「入社してよかった」と感じてもらうことが、オンボーディングを加速させると考えています。
④オンボーディングの事例
オンボーディングのポイントについて解説してきましたが、続いてはfreeeで行なっている事例について詳しく紹介していきます。
新卒・中途共通のオンボーディング事項
新卒と中途の社員に共通して行なっているオンボーディング事項をまとめました。オレンジの枠で囲われているのが講義形式です。
freeeのオンボーディングとしてこだわっているのは、月1回の頻度でCEOやCFOといった役員が1時間にわたって、ミッションや事業計画ビジネスモデルなどのセッションを担当している点です。
会社のキーパーソンと直に話せる機会は、新メンバーのモチベーションが上がるだけでなく、会社としても受け入れていることを伝えられます。社員数が500名を超えた今でも、これはこだわり続けているポイントです。
新卒オンボーディング
新卒へのオンボーディングは、入社して2週間は人事企画が担当しています。同期同士の繋がりや基本的ビジネスモデルをはじめ、プロアクティブ行動を促せるようチャレンジできる環境作りを目的としています。
2週間が過ぎると営業とエンジニアのファンクションごとに分かれ、基本的な業務知識を身につけるために研修担当のところへ配属されます。そこでは座学とOJTを組み合わせながら2〜3ヶ月学んでもらい、それ以降は独り立ちを目的に本配属されるのが主な流れです。
私が担当している研修は、入社２週間以内の方を対象にしたものです。新卒のオンボーディングでは、プロアクティブ行動を目的としたグループワークを行ってもらいます。
2021年の4月に入った新卒の方たちには、「魅力的な23年卒の人たちを採用するために、会社概要資料を作ってください」というテーマでグループワークを行いました。
会社資料を作るには会社のMVVはもちろん、今後の事業計画などを踏まえながら「どんな人材を採用すべきか」を考えるほか、資料の利用シーンを考慮したコンテンツ作りが必要なため、全方位の視点が求められます。
このグループワークではプロアクティブ行動が必要になるため、freeeではこうした意図を持ってプロジェクトを渡しています。また、サーベイで「同期同士の繋がりを感じられた」という数字が伸びていたので、自律的に動くことが新卒のオンボーディングでプラスに働くのだと分かりました。
中途オンボーディング
freeeのオンボーディングでは、中途と新卒に共通している部分もありますが、ここでは特に中途への手応えを感じているものをご紹介します。
一つは、OP（オンボーディングパートナー）制度。一般的にはメンター制度と呼ばれるようなものです。これは、新しいメンバーにいち早く馴染んでもらうことを目的に、入社してから3ヶ月間は社内の人脈作りや必要最低限のことを知ってもらうためのサポート制度です。
手取り足取り教えると言うよりは、分からないことがあれば調べ方を教えるなど、自律的に動いてもらえるような立ち回りをメンターの人にしてもらっています。
また、「shall we ランチ？」というランチ制度も実施しています。これは、Uber Eatsの代金を上限1,000円まで会社が負担するランチの補助制度です。
この施策では、社員の間接的なコミュニケーションを大切にしてもらう狙いがあります。毎回100人分の予算をとっていますが、毎月のように使い切ってもられるほどの人気企画です。
次に、キャリア面談のようなことを行う「グロースビジョン」も中途に向けて行っています。
2、3年後の自分のありたい姿を自由に描いてもらい、「人生で達成したいこと」と「今、自分が担っている仕事」との重なりを見ていきます。この重なりを少しずつ大きくしていくことで、役割的なコンフリクトを小さくし、やりがいを大きくしてもらう取り組みです。
グロースビジョンを行うことで、「入社前に描いていた自分のキャリア像」と「実際のキャリアギャップ」から生まれる「リアリティショック」を軽減さることに繋がります。
文化的社会化のカルチャーを浸透させるための施策も行っています。
画面左の「価値基準記念日」はfreeeの7つの価値基準を元に記念日を決めており、メンバーが会社の価値基準について考え、行動できるように促すためのイベントや機会を提供しています。
また、メンバーが独自に持っている価値観もあるので、オンボーディングの一環として「オンライン価値基準カード」を用意しました。これは、個人の価値観を自己開示し、相互理解することでオンボーディングに繋げる施策です。
新卒・中途を対象にしたオンボーディングは、それぞれに合わせた施策が必要です。freeeのオンボーディングは、まだまだトライ＆エラーで打ち出している部分もありますが、サーベイの結果はもちろん、現場の声を拾いながら少しずつ質と制度を高めていきたいと考えています。
質疑応答
Q. 組織社会化を目指すためにサーベイで状況を可視化する重要性は分かりますが、本音を話せているのかどうかはどのように判断し、工夫していることはありますでしょうか？
本音で話せているかはとても重要な視点だと思います。一方で、人事だけではなく上長にも開示される中で、本当に本音なのか？を把握するのはほぼ不可能に近いのかなと思います。
そのため、freeeではそれが本音なのかを追求するよりも、結果をオープンにチーム内で共有をして、それを踏まえて今後どうしていくのか？対話することに重点を置いています。
サーベイは取るのが大事なのではなく、その結果を踏まえてチームにどう行動変容が生まれるかが大事なので、結果ではなくその後のアクションに着目すべきかなと思います。
＼社員教育はeラーニングと集合研修で／
資料をダウンロードする
