2021年10月20日(水)に開催された「ONBOARDING-SUMMIT 2021」（株式会社manebi主催）の事後レポートです。人材の定着と即戦力化を促すために行っている取り組みについて、最前線で活躍する6名の方々に各社の成功事例やノウハウをお話しいただきました。
本記事では、勝沢賢一氏の講演内容をご紹介します。
ONBOARDING-SUMMITについて
新入社員の定着や即戦力化のための手法である「オンボーディング」。
海外では優秀な社員の定着に向け積極的にオンボーディングが行われており、日本でも早期のカルチャーフィットや活躍を期待し、取り組み始める企業も多くなりました。
本イベントでは、組織構築やオンボーディングのノウハウを持つプロフェッショナルにご登壇いただき、オンボーディングの概念や成功の秘訣、また各社の事例をお話しいただきました。
なお、本イベントはオンラインにて実施しましたが、1000名以上の方からお申し込みいただいたほか、今回登壇された6名以外の方からも「自社の取り組みを共有したい」との熱意を向けられており、幅広い業界から関心の集まるイベントとなりました。
ONBOARDING-SUMMITは、翌年2022年に第2回の開催を予定しております。ご登壇のご連絡、皆様のご参加をお待ちしております。
各登壇者のイベントレポートはこちらから
【No.2】株式会社博報堂 野村秀之氏：「博報堂のキャリア採用社員向けオンボーディングの取り組み」
【No.3】サイボウズ株式会社 勝沢賢一氏：「営業本部におけるサイボウズ流オンボーディングとは」
【No.4】freee株式会社 秋山詩乃氏：「freeeで実践する新卒と中途社員のオンボーディングの違いとは？」
【No.5】株式会社manebi 田島智也：「社員と組織の幸せを確立する共感オンボーディング」
【No.6】プロノイア・グループ株式会社 ピョートル・フェリクス・グジバチ 氏：「日本企業が新入社員を迎える際に決定的に足りないものとは？海外事例から読み解くボーディングの本質を解説！」
講演レポート No.3｜勝沢賢一氏
本記事では、3人目の登壇者であるサイボウズ株式会社 営業人材開発部長 兼 パートナー第1営業部長・勝沢賢一氏の講演内容をご紹介します。
登壇者プロフィール
サイボウズ株式会社 営業人材開発部長 兼 パートナー第1営業部長 勝沢賢一氏
2008年サイボウズに新卒入社、営業2年経験した後、人事部に異動して3年間、採用や育成の活動に従事。
その後、再び営業部に異動し公共・文教の案件対応や市場開拓を担い、2019年から営業マネージャーとなり、現在に至ります。
2020年、キャリア採用の本格化に伴い、営業人材開発部を設立。新卒キャリアの本部内オンボーディングも担当しています。
営業本部におけるサイボウズ流オンボーディングとは？
今回は、営業本部のオンボーディングというテーマでお話しさせていただきます。
サイボウズでは、中長期的な戦略実現のために、2年ほど前から営業未経験の方や異業種からの転職を希望される方を積極的に受け入れる「ポテンシャル採用」に取り組んでいます。
そして、ポテンシャル採用やキャリア採用で入社された方を対象に3ヶ月のオンボーディングをオンラインで実施しており、この内容をメインにお伝えします。
営業本部について
まずは、営業本部についてご紹介します。
営業本部の組織と役割
サイボウズの営業本部は、国内だと200名ほどが所属している組織です。
私はパートナー営業部のマネージャーと、営業人材開発部の採用・育成の業務を担当しています。
営業人材開発部のメンバー7名は全員兼務で、それぞれ主たる業務を持ちながら採用と育成を行っているのが特徴です。
2019年8月営業本文 積極キャリア採用宣言
2019年8月に営業本部のマネージャー陣でミーティングを行い、これからは積極的にキャリア（中途）採用と育成を行っていくことを決めました。
中期的な戦略を考えた時に、サイボウズではやるべきことが数多くありますが、「人手不足、リソース不足のために実現できないことがある」と再確認しました。
また、営業本部長から「今は何かを諦めて何かに集中するフェーズではない」という意見があり、現在進めていることは維持しつつ、人手不足を解消してできることを増やしていくことを目標に掲げました。
キャリア採用に注力した理由
過去5年間で営業本部に配属された人数は、2017年から6名、5名、5名、6名、4名となっています。会社全体としては30名程度の新卒採用を行っていますが、実際に営業本部に配属される人数は減少傾向にありました。
また、新卒の入社は多くても年2回しかないため、新卒採用を中心とした人員計画では変化に対応できないことが問題点として挙げられました。
一方のキャリア採用については、2017年まで欠員補充を目的とする側面が強く、採用人数は4名でした。そこから、人員計画としてキャリア採用にも注力していこうと動き出したのが2018年です。14名、18名と、徐々に増えていきました。
サイボウズの採用活動にとって幸運だったこととして、第二新卒を中心とした応募が非常に多かったことが挙げられます。
弊社は働き方の多様化やシステムによる業務改善を掲げていますが、これらは会社で働いた経験がなく、グループウェアを利用したこともない新卒の方にとっては馴染みがなく、共感を得ることは難しいものです。
そのため、新卒採用で今以上の人数を採用していくのは厳しい印象でした。
他方、社会人経験のある方の場合は、組織の中での情報共有やコミュニケーション、働き方改革は非常に関心の高い取り組みです。転職する際に、より腑に落ちた状態でサイボウズの事業に対して理解し、共感してくれている状況が生まれていったと考えています。
そこで、第二新卒を狙っていくことで、サイボウズへの理解や共感が深い人材を採用できるのではないかと考え、キャリア採用に注力することにしました。
本格的にキャリア採用に取り組んだ2020年は、採用人数は31名に増えました。これまでにない規模での採用を実現できましたが、営業本部内のオンボーディングには非常に大きな課題があったのです。
課題については、後半でご紹介します。
営業本部のオンボーディング研修
続いて、営業本部で行なっているオンボーディング研修についてお話しします。
2019年10月以前のキャリア研修
私たちが積極的にキャリア採用の活動に取り組む2019年10月以前は、オンボーディング研修の仕組みがありませんでした。
採用活動では、できるだけ即戦力に近く、弊社が求めるスキルを持った人を採用する方針で、内定の時点である程度の配属先が決まっていました。
そして、キャリア採用で入社した方は即座に配属チームに引き渡され、そこで必要な業務スキルを中心に習得してもらっていました。
2019年10月以前のキャリア研修 〜メリット〜
入社後すぐさま配属先へ行き、そこで研修することはメリット・デメリットがあります。
まず、メリットに挙げられるのは研修コストが低いことです。
当時は私の所属する営業人材開発部という組織もなく、研修は配属先のチームで行っていたため、トータルのコストでは低いと言えるでしょう。
また、特定のチームに必要なスキルを中心に習得するので、入社してからの戦力化が早いことが挙げられます。
2019年10月以前のキャリア研修 〜デメリット〜
コストの低さや戦力化の早さといったメリットが挙げられますが、デメリットは非常に多くあります。
一つ目は、配属チームへの負担が大きいこと。新入社員が持っているスキルやパーソナルなどが分からないまま預けられ、配属先のメンバーは即戦力化を図るよう伝えられていたため、非常に大きな負担となっていました。
また、配属先の業務と合う合わないがあるほか、新入社員は特定のスキルがつく一方で、研修の均一化が図れていないことが問題でした。
さらに、いきなり配属先に引き渡されるため、現場で忙しく働いているメンバーは通常の業務をこなしながら研修を行います。配属された側からすれば、丁寧なサポートが受けられず、入社後に不安や孤独を感じてしまうことも少なくありませんでした。
そして、デメリットの最後に挙げられるのは、キャリアが描きづらいことです。特定のチームに配属され、そこで通用するようなスキルだけを身につけてしまうと、将来的なキャリアが描きづらいという問題も起きていました。
2020年1月以降のキャリア研修
積極的なキャリア採用を進めることに決めた2019年の10月から速やかに準備を進め、全員共通で3ヶ月間にわたるオンボーディングを行う仕組みを整えました。
このオンボーディングは営業人材開発部の7名が管轄しているほか、チューター約20名のフォロー体制を敷いています。
以前はチームをすぐに決定し配属していましたが、現在は人員計画や入ってくる方の適性、希望を考慮し、研修が終わる3ヶ月目までに配属先を決めています。
2020年1月以降のキャリア研修 〜メリット〜
オンボーディングの体制を整えることで、メリットが非常に増えました。
特に大きく変わったところは、研修の均一化が図れた点です。全員共通で均一的な研修を受けるためにスキルが整えられるほか、新入社員にどのようなバックグラウンドであっても、サイボウズの営業本部で通用するスキルを担保できます。
また、入社してからの3ヶ月間はより手厚くフォローしているため、入社した方の不安はほとんど払拭できている印象です。
こうした取り組みを採用メッセージとして外部にも発信していることで、入ってくる方の安心感が生まれ、「営業やIT業界が未経験でもチャレンジできる」というポテンシャル採用の応募増加にも繋がりました。
そして、副次的な要素ですが、チューターとなる人員は現在のマネージャーやリーダーではなく、次世代のリーダーになるメンバーからピックアップしています。彼らが通常の業務と並行しながらキャリア入社の方のチューターとなることで、営業本部全体として育成への意識を醸成できました。
入社する方だけでなく、教える立場の人も育成できることは、非常に価値あるものだと考えています。
2020年1月以降のキャリア研修 〜デメリット〜
オンボーディングの充実によりメリットが増えまた一方で、新たなデメリットも生まれています。
第一に、研修の時間的・費用的コストが高くなっていることが挙げられます。
次に、配属までに時間がかかってしまう点です。組織として強化したい部門や人員が不足している部門があっても、すぐには配属できません。
また、現在はサイボウズの中身を知ってもらってから配属希望を聞くようにしているため、選考や入社の段階でこちらが考えていたものと違う希望が出てくる可能性もあります。
ただ、こうしたデメリットはありますが、今のフェーズではメリットの方が大きいと判断しています。
3ヶ月研修のロードマップ
次に、3ヶ月の研修でどのようなことを学んでもらっているのかを紹介します。
研修の期間内では初めに基礎を学び、弊社の主力製品である「kintone」の提案を一人で行えるようになることにフォーカスしています。
入社される方の中にはIT業界や営業未経験の方がいるので、まずは1ヶ月目に基本を学び、段階的に理解を深めていく内容となっています。もちろん経験やスキルがある方はどんどんキャッチアップし、応用していくことができます。
完全オンライン化を実現する動画コンテンツとノウハウDB
それぞれの研修コンテンツは、全てオンライン化・データベース化しています。
入社3日目から営業の研修が始まり、2週目からはメンバー1人につきチューターが1人つきます。
コロナ禍でZoomを使ったミーティングが多くなりましたが、全ての研修コンテンツは動画にして体系的に学べるようにしているのも特徴です。
また、週次でメンバーとチューターの振り返りを行っているほか、月1回の全体の振り返りでは本部長や全マネージャーも参加して進捗や活動状況を把握しています。
チューターが重要な役割を担う
サイボウズのオンボーディングでは、チューターが大きな役割を担っています。チューターが行っていることの中でも特に大事なのは、日々の相談役です。入社してきたメンバーに一番近い距離でサポートしています。
去年入社したメンバーの中には、チューターになって入社当時に自分が悩み改善できたことを還元しようと考えている方もおり、サポートの意識が醸成されていると実感しています。
そして、営業人材開発部では研修を設計し、うまく運営されるように動いています。チューターの困りごとをサポートしたり、配属の準備を進めたり、配属後のフォローをしたりといった役割を担っています。
営業人材開発部の取り組み
営業人材開発本部で取り組んでいる事例をご紹介します。
営業人材開発部の役割
私たちは、「営業本部の戦略を遂行するために、適切な人材体制を整える」ことをミッションに掲げ、採用して、育成して、定着させることを重要視しています。
また、サイボウズという会社の働き方やチームワークといったところは多方面で取り上げられていますが、営業やプロダクトの魅力を発信する機会は多くありません。
そこで、自ら営業をブランディングしていくことをミッションの二つ目に掲げています。
サイボウズらしい取り組み
サイボウズらしい取り組みとして、4つピックアップしました。
サイボウズらしい取り組み① Wantedly 記事掲載
Wantedlyという採用のメディアで、月に1本のペースで記事掲載を行っています。嘘や誇張のないリアルな現場の声を発信していますが、非常に人気のある記事となっています。
これは外部に発信するだけでなく、社内にいる人の意識や仕事への想いをメンバー同士が知ることができ、「次は自分が出たい」と言ってくれるメンバーも多くなっています。
サイボウズらしい取り組み②営業キャリアBAR
次に、「営業キャリアBAR」という採用イベントも開催しています。
元々はリアルオフィスで月1開催していましたが、コロナ禍に入ってからは完全オンラインにシフトし、35〜40名ほどの規模で常に満席になる人気イベントです。
開催後はYouTubeでアーカイブを公開するなど、コンテンツ配信も内製化し、継続的にサイボウズの営業について知ってもらえるよう取り組んでいます。
営業キャリアBARについて詳しく紹介すると、これはサイボウズ営業のブランディングの一つです。コーポレートメッセージに「チームワークあふれる社会を創る」とありますが、抽象的で共感を得やすい反面、外部の方に本質が伝わりにくい部分もありました。
そこで、営業キャリアBARを通じて、チームワークや働き方だけでなくサイボウズの営業として魅力づけをしています。
また、採用の段階でミスマッチを減らしていくことも欠かせません。営業キャリアBARでは、良くも悪くもリアルを伝えているため、このイベントに参加してみて自分に合っているかどうかを感じてもらっています。
より共感度や志望度を高めてエントリーしてくださる方もいますが、その逆もあります。この営業キャリアBARがあることでミスマッチを減らせたほか、参加したかどうかで応募からの内定率は3倍という結果が出ています。
サイボウズらしい取り組み③ 営業本部新人研修
サイボウズでは新卒社員にも同様の研修を行なっていますが、キャリア採用の方向けに整えたコンテンツをより初歩的に噛み砕いたものを用意しています。
新卒のメンバーには、きっちりと基礎を固めてもらい、本部内の全部署をローテーションするような形で回り、サイボウズで働く人や仕事についての理解を深めてもらうOJT型の研修にしています。
サイボウズらしい取り組み④ コロナ禍で減少したコミュニケーションフォロー
コミュニケーションのフォローにも時間をかけるようにしています。
入社してから3週間は、毎日の業務時間内30分で新入社員に先輩・既存社員を2名ずつZoomで紹介する活動を行っています。
また、いつでも誰でも1on1ミーティングができる「ざつだん」も用意しました。面談とは違って、仕事以外のコミュニケーションも取れる場です。面談ではフィードバックや評価に関する話をしますが、ざつだんは文字通り雑談することを目的としています。
私たちはコミュニケーションにも積極的にコストをかけており、基本的には自分のスケジュールの範囲内で行ってもらい、業務の一つとして認めています。
【まとめ】活動の成果と学び＆今後の課題
最後に、まとめとして活動の成果と、そこから学んだこと、そして今後の課題についてお伝えします。
積極キャリア採用の成果と学び
積極的なキャリア採用を推し進めた成果として、高いビジネス成長を実現できる組織になりつつあると考えています。
2年前から始めた積極的な採用で、離職者はわずか1名です。その方は、研修を経て配属された後に「個人事業で別の仕事がしたい」と退職されました。しかし、ほぼゼロと言える結果は、オンボーディングの高いパフォーマンスを発揮できていると感じています。
また、採用と育成は補完関係にあると考えています。育成ができなければ採用で高いスキルを求める必要があり、マッチングでも非常に高い基準が求められるからです。
理想への共感があり、しっかりと自立した方であれば、研修の3ヶ月間で十分に育成できるので、ポテンシャルの高い方を採用できます。ただ、入社した方が定着するかどうかは、この育成が鍵を握っていると考えています。
現在はオンラインが中心になっているため、コミュニケーションや心理的安全性の醸成などにもコストをかけたオンボーディングを展開していきたいです。
今後の課題
必ずしも順調ではなく、採用ペースが鈍くなっている部分もあるため、対策を講じていきたいと考えています。
例えば、東京以外の地域採用の方が順調になっているので、東京で人材確保が難しい時は地域で採用し、東京の本社的な機能やミッションの中に組み込んでいくなど、柔軟な組織体制を整えていくことも視野に入れています。
また、現在のサイボウズで積極的に採用しているのは20代前半から中盤のメンバーなので、これから多くのライフイベントを迎えることが考えられます。
多様なキャリア形成の意欲を持っている方も多いため、入社した人のキャリアを画一的に縛るのではなく、ライフイベントやキャリア転換に対応できる柔軟性を持っておくことも欠かせません。
そして、戦略を踏まえた採用・育成活動はこれからも続いていくものです。社会や人の変化を敏感に感じ取りながら、企業とそこで働く社員に適した状況をこれからも考慮していきたいと考えています。
質疑応答
Q. チューターの育成として何か実施していることはありますか？メイン業務がありながら、チューターとしての役割の優先度を上げてもらうことが課題になりやすいのではないかと思います。工夫していることなどあれば併せて教えてください。
ありがとうございます。
サイボウズという会社は、「恩返し」「恩送り」と言ってしまうとオーバーかもしれませんが、新卒のメンバーは入社したときから研修の中でいろんな方にOJTやサポートを受けて、自分が育ってきたというベースがあるので、2年目からは「次の1年目は自分が指導するもの」だという認識があります。
そしてキャリア入社の方も、このようなオンボーディングを経て現場に出ているので、意識面としては非常に協力的です。
一方で、「今は忙しくてチューター業務が難しい」という時は遠慮なく言ってもらうにしています。ローテーションで強制的に担当に就かされるのではなく、「今は無理です」という意思表示もできるようにしています。
また、チューターが研修に手が回らない時は、私たち営業人材開発部が任命してお願いしてるので、私を含めたサポートメンバーがそこに入れる体制にし、チューターに責任を負わせないようにしています。
＼社員教育はeラーニングと集合研修で／
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