2021年10月20日(水)に開催された「ONBOARDING-SUMMIT 2021」（株式会社manebi主催）の事後レポートです。人材の定着と即戦力化を促すために行っている取り組みについて、最前線で活躍する6名の方々に各社の成功事例やノウハウをお話しいただきました。
本記事では、野村秀之氏の講演内容をご紹介します。
ONBOARDING-SUMMITについて
新入社員の定着や即戦力化のための手法である「オンボーディング」。
海外では優秀な社員の定着に向け積極的にオンボーディングが行われており、日本でも早期のカルチャーフィットや活躍を期待し、取り組み始める企業も多くなりました。
本イベントでは、組織構築やオンボーディングのノウハウを持つプロフェッショナルにご登壇いただき、オンボーディングの概念や成功の秘訣、また各社の事例をお話しいただきました。
なお、本イベントはオンラインにて実施しましたが、1000名以上の方からお申し込みいただいたほか、今回登壇された6名以外の方からも「自社の取り組みを共有したい」との熱意を向けられており、幅広い業界から関心の集まるイベントとなりました。
ONBOARDING-SUMMITは、翌年2022年に第2回の開催を予定しております。ご登壇のご連絡、皆様のご参加をお待ちしております。
各登壇者のイベントレポートはこちらから
【No.2】株式会社博報堂 野村秀之氏：「博報堂のキャリア採用社員向けオンボーディングの取り組み」
【No.3】サイボウズ株式会社 勝沢賢一氏：「営業本部におけるサイボウズ流オンボーディングとは」
【No.4】freee株式会社 秋山詩乃氏：「freeeで実践する新卒と中途社員のオンボーディングの違いとは？」
【No.5】株式会社manebi 田島智也：「社員と組織の幸せを確立する共感オンボーディング」
【No.6】プロノイア・グループ株式会社 ピョートル・フェリクス・グジバチ 氏：「日本企業が新入社員を迎える際に決定的に足りないものとは？海外事例から読み解くボーディングの本質を解説！」
講演レポート No.2｜野村秀之氏
本記事では、2人目の登壇者である株式会社博報堂 人材開発戦略局 全社能力開発グループGM・野村秀之氏の講演内容をご紹介します。
登壇者プロフィール
株式会社博報堂 人材開発戦略局 全社能力開発グループGM 野村秀之氏
商社を経て、1990年博報堂入社。営業職として7年のインタラクティブ職を経て、環境省クールビズ事業やソーシャルビジネス開発を手がけました。
その後、博報堂DYグループ横断のビジネス提案制度・アドベンチャーの事務局を務め、2015年より人材開発戦略局に配属。
現在はキャリア入社者向けプログラム、グループ会社向けプログラム、全ての職種を対象としたベーシックすぎるイノベーション構想プログラムなどを担当しています。
博報堂のキャリア採用社員向けオンボーディングの取り組み
オンボーディングを取り組むことになった経緯
博報堂のような広告会社というのは仕事の種類や業務の幅が広く、現場によっても違いがあります。そのため、全社できっちりと教えるというよりは、業界的に現場で教える風潮が強いように感じます。
一方で、弊社の場合は新卒採用に力を入れており、1年間かけてしっかりと研修を行なっています。
しかし、2016〜2017年あたりから人材が不足したため、年間200人ほど中途採用を行なったことがありました。
そこで生じた問題が、社員の定着不全です。入社した月は研修を行っていましたが、あとは忙しく立ち回っていた現場に任せたため、社員が定着しませんでした。
長く勤めている社員にとっては約束事のようなことでも、中途で入った方からすると違和感を覚えることが多くあるのだと思います。
博報堂の人材戦略
そこで、博報堂の人材戦略でいうと、「粒ぞろいより粒違い」に重きを置いています。
私たちの会社ではクリエイティブが非常に大事な文化なので、同じような人が入社すると、クリエイティブではなくなってしまうのです。博報堂チックな社員を作りたい一方で、いかに粒ぞろいにならずに粒違いにするかと常々考えています。
また、チーム文化を浸透させることも人材戦略で重要なものの一つです。それぞれの仕事を淡々と行うのではなく、「チームで仕事をするには、どうすればいいのか」ということを社員に考えてもらっています。
そして、最後の「正解より別解」について。
私たちが目指しているのは、誰もが分かる正しい答えではなく、誰も思い付かないようなユニークな答えです。社員一人一人に、このクリエイティビティをいかに発揮してもらうかを人材戦略にしています。
オンボーディング施策の構築に当たって
博報堂では、2019年からオンボーディングの施策を進めており、初めに当時の構築の中身を紹介します。
まず、オンボーディングを行うにあたり、「自分が歓迎されている」と社員が感じられるよう調整しました。
例えば、以前は「入社おめでとうございます」と言っていたのを、最近では「入社ありがとうございます」と言い換えています。これには、「数ある中で私たちの会社を選んでくれたことに対する感謝の気持ち」を伝える狙いもあります。
次に、「HAKUHODO WAY」では、社内で暗黙知となっているものもきちんと教え、粒ぞろいにならない程度に博報堂への理解を深めてもらいます。
そして、同期との繋がりを作ってもらうことも重要なポイントです。新卒の場合は毎年132人の方が入社して横の繋がりで仲良くなりますが、中途であるキャリア入社の場合はそうはいきません。年齢やキャリアがさまざまで、分からないことがあっても周りに聞きづらいケースもあるからです。
また、キャリア入社の社員を受け入れる側に対しても、理解を促しています。キャリアの有無に関わらず、「新人と同じくらい分からないことがある」という前提を持ってもらい、受け入れるように促しています。
オンボーディング施策の構成
続いて、オンボーディング施策の構成について博報堂が行っている内容を紹介します。
月次導入研修、H/MP On Board School、OJTトレーナーガイダンス、コアスキルプログラムの4本柱です。
1.月次導入研修（3日間）
まず、月次導入研修について。
博報堂は創業から100年以上の歴史を持っているので、会社の歴史や現状、今後の戦略といった大きな流れを私から話しています。
基本的な行動規範や遵守事項だけでなく、お得意先の情報を扱うため情報セキュリティも研修内容の一つです。
このほかにも、社内システムや人事制度、福利厚生といったものも話しますが、キャリアや人材育成についてもしっかりと説明します。例えば、博報堂に入るとどういうキャリアパスがあるのか、どういう研修が用意されているのか、などです。
先輩セッションについては、キャリアで入社してから3年以上経った先輩社員を囲んで座談会のようなことを行なっています。人事や人材開発の人には聞けないような、上司との面談や経費処理といったことを相談できる場です。
社員同士が話せる機会は、研修1日目の夜に開いていた懇親会がありましたが、現在はコロナの影響もあり、時期を分けてランチ会を開いています。
また、現場配属の際にもウェルカム感を出しています。現場の責任者の方に研修会場まで迎えにきていただき、配属される社員を連れていくなどの工夫をしています。
2. H/MP On Board School
二つ目の「H/MP On Board School」は月次に捉われないプログラムです。直近では年に2回開催し、隔週金曜日に実施しています。
H/MP On Board Schoolでは、博報堂の強みである「生活者発想で働こう」の基礎から実践まで伝えるほか、中長期経営計画を含めた組織構造について紹介しています。
コピーライターやマーケターなどさまざまな職種があるため、職種紹介ではどういう人なのか、どう付き合えばいいのかといったことが主な内容です。
そして、新入社員が特に戸惑うのが博報堂の打ち合わせです。どうでもいい話しから始まって、何も結論を出さずに終わることも少なくありません。
しかし、これにも明確な意図があります。私たちは物事を決めるのではなく、作り出す打ち合わせをしているので、研修では実践を交えながら打ち合わせ術を紹介しています。
プランニングは、企画立案から企画書の作成、プレゼンテーションまでの一連の流れをベーシックなものとして教育しています。
H/MP On Board Schoolの一つ目「生活者発想で働こう」というのは、博報堂生活総合研究所の石寺所長から「どうやってその生活者の発想するのか」を講演いただいています。
博報堂の強みの一つにあるのが、お得意先の課題を預かった時に生活者の視点で課題を解決していく点です。これは職種に関係なく、経理でも総務でも生活者の身になって考えることを基盤にしています。
また、社員が自身のキャリアデザインを描くためのワークショップも行なっています。自分が大切にしている価値観を可視化して順番を付け、博報堂で実現できるものがあるかどうかを見つける内容です。
3. OJTトレーナーガイダンス
三つ目の「OJTトレーナーガイダンス」では、OJTトレーナーという人たちを各部門で選出し、配属から1〜2ヶ月ほど経ったあたりで集まってもらっています。その際、トレーナーとしての在り方や向き合い方などを2時間のワークで話し合っています。
画面左の『「自分ごと」だと人は育つ』は、企業内大学の博報堂大学で出版した書籍です。OJTの新アプローチの一つとして、これを使ったワークも行なっています。
また、トレーナーとトレーニーをマッチングさせるために使っているのが、質問に答えるだけで自身の強みが可視化される「ストレングスファインダー」です。トレーナーとトレーニーの強みというのは全く異なるので、お互いが理解して付き合っていけるように役立てています。
4.コアスキルプログラム
次に、「コアスキルプログラム」の内容をご紹介します。これは博報堂の新入社員は必ず受けられるものです。キャリア入社の方に対する門戸がなかなか開けていませんでしたが、2019年から経験できる体制を整えました。
新卒社員などのプロパーが経験したことを中途入社した方が経験できない状況を改善したいと思い、こうした機会を提供しています。
この中で、KJ法というプログラムがありますが、これは川喜田二郎さんという方が考案した発想方法で、博報堂は1960年代から取り入れています。カードを使い、受講者に共通する幸せの本質を見出していくワークです。
キャリア入社の方たちは丸一日かけて行いますが、新卒入社の人たちは2泊3日かけて行なっています。
コアスキルプログラムの二つ目にある「インサイト＆コアアイデア」は、入社2年目の人たちに必ず参加してもらっている研修です。
人が感じるツボのようなものを把握し、相手を動かすためにはどういう仕組みや投げかけが必要で、どういった施策を行えば良いのかを身につけます。
例えば、CMをはじめとするプロモーションを見てもらい、「何を目的にしているのか」「どの生活者のツボにはまっているのか」といったことを深掘りしています。
「コピーライティング講座」は入社3年目の社員だけでなく、キャリア採用の方にも提供しているプログラムです。これは、コピーライターの領域に留まらず、どのような職種でも役立つものです。
例えば、「みんなが銭湯に行きたくなるようなコピーを考えてください」と課題を出したとします。その際に考えるのは、「銭湯が持っている本来の価値は何なのか」でしょう。
もちろん、「お風呂がない方のため」などの価値はありますが、「一人暮らしの老人にとってコミュニティの場である」と考えることもできます。
コピーライティング講座は、本来の価値だけでなく、新しい価値を加える練習ができる場なのです。また、ここで学んだことは博報堂から転職する際にも絶対に役立つので、そうした意味でも「この会社に来て良かったな」と思ってもらえるプログラムだと捉えています。
これからの課題
最後に博報堂でのこれからの課題を話していきます。
一つ目に、個に寄り添うサポートを考えています。というのも、現在は当社に入った方たちに研修を適時行なっていますが、これからの博報堂は「脱広告会社」を目指しており、多様性のある人材や全く違う畑からの人材を採用しています。
そのため、これまで通りの研修を行なっていては意味がないのです。個に寄り添い成長を見守っていくためにも、「何を提供すれば良いのか」と常に問い続けています。
社員に寄り添うための取り組み
博報堂では、WEBOXというサービスを導入し、半月に1回ほどのペースで社員にアンケートを取っています。回答者ごとにコンディションが評価されますが、このアンケート結果を参考にして気になる社員がいれば声をかけるようにしています。
私たち人材開発部は人事と離れた存在なので、ここで話す内容は人事や上司に伝わりません。そのため、社員一人一人と向き合うことができています。
しかし、社員からの相談の中には仕事に関するものもあり、自分が経験していないと説得力が出ないため、今後はどうやって横展開していくのかを考えています。
博報堂のオンボーディングでは、こうした社員一人一人と向き合い、それぞれの成長を促すことを大切にしています。改善していくべき課題もありますが、仕組みと個の両方に配慮して進めていこうと考えています。
質疑応答
Q. 個人に寄り添う方法としてWEBOXなどの仕組み以外で具体的な事例を教えていただけますか？
これはなかなか難しくて、入社して1ヶ月、2ヶ月くらいで5人ずつ呼び出してお昼ご飯を食べたりします。そこで最近の状況どう？とヒアリングし、Excelに書き込み、状況を把握しています。
あとは先ほどのオンボードが約半年ごと、コピーライティングなどは少し時期をずらして実施しています。例えば入社2年経ったところで、「最近どう？」と再度研修を通じて話す場を設けるなど、なるべく長い期間で点を作る工夫はしています。継続的に寄り添っていくイメージですね。
＼社員教育はeラーニングと集合研修で／
資料をダウンロードする
