テレネットジャパン株式会社では、2021年より「manebi eラーニング」を導入し、社員教育の均質化を進めてきました。
さらに2026年3月には、新たな評価制度の運用開始に合わせ「集合研修（評価者研修）」を実施。今回は、両サービス導入の背景と効果について、お話を伺いました。
eラーニングでどこにいても同じ学びを。教育の均質化へ
まずは、eラーニングを導入することになったきっかけについて教えていただけますか？
弊社は従業員76名のうち、本社勤務は15名ほどです。大半の社員はお客様先（ベンダー先）に常駐しているため、一箇所に集まって研修を行うことが物理的に困難でした。「全員が同じクオリティの教育を受けられる環境を作りたい」と考えたのが導入のきっかけです。
数あるサービスの中で、なぜ「manebi」を選ばれたのでしょうか？
一番の決め手は、IDの有効、無効*を切り替えできる点です。全社員分の費用が常にかかるのは運用として重いと感じていました。
*必要な人数分だけIDを有効化でき、月ごとに入れ替えも可能なため、無駄なコストを抑えられる機能。状況に応じた柔軟なコスト運用がしやすく、ご利用企業からもご好評いただいています。
その点、manebiは基本料金の範囲内で月ごとに利用するID数に応じて費用が決まる仕組みのため、例えば、今月は30人を入れ替えて研修させる、といったコントロールが可能です。この「費用感と運用のバランス」が他社と比較しても魅力的でした。
eラーニングは具体的にどのように活用されていますか？
中途採用者の入社時教育に「manebi eラーニング」を活用しています。
入社から実務開始まで、派遣先のPCの手配や入館手続きなどで2〜3週間の待機期間が発生することがあります。以前はこの期間の学習を「業務関連の参考書を読んでおいてください」と個人の自主性に任せていたため、業務開始時の知識レベルにばらつきが生じていました。
「manebi eラーニング」導入後は、中途採用者に受講アカウントを付与し、この待機期間を有効活用して学習を進めてもらっています。例えば、コールセンター配属ならコミュニケーションスキル、エンジニアならネットワークの基礎など、配属先ですぐに活かせる実践的なプログラムを提供できるようになりました。
その結果、教育のばらつきが解消され、よりスムーズな業務開始につながっています。
評価者の「甘い・辛い」をなくす。人事コンサルのプロ「プライムコンサルタント社」による自社専用の評価者研修
eラーニングが定着している中で、今回、「集合研修」を実施された背景は何でしょうか？
昇給・昇格に直結する「新しい評価制度」を導入するにあたり、評価者である各部長の目線を一致させる必要がありました。
目標管理のような一般的な知識であればeラーニングでも十分に補えますが、今回は自社独自の評価制度における基準の認識を揃えることを目的としています。
評価者による、「甘い・辛い」といった評価のばらつきは社員のモチベーションに直結するため、実際の温度感を共有しながら意見交換ができる場が不可欠だと考え、集合研修を実施しました。
研修のパートナーとして、再びmanebiを選んでいただいた決め手は何でしょうか？
最大の理由は、弊社の評価制度に合わせた「カスタマイズ性」と、それに見合う「コストパフォーマンス」を両立できた点です。
他社の提案は既存パッケージに肉付けする提案が多く、評価制度を加味したカスタマイズを行おうとすると、コストが大きく膨らむ点が課題でした。
その点、manebiさんは、プライムコンサルタント社*と連携し、弊社の制度に踏み込んだ独自のプログラムを設計してくださいました。カスタマイズ性と費用のバランスに優れていた点が、他社との決定的な違いでした。
*manebiの子会社。人事評価・賃金制度の設計や評価者研修を中心に、累計400社以上を支援しています。
さらに、すでにmanebi eラーニングを導入していたため、教育状況に理解があり、稟議や初期導入準備の手間を削減できた点もメリットでした。
実際に6時間の集合研修を実施してみて、手応えはいかがでしたか？
プライムコンサルタント社が設計したカリキュラムは想像以上に盛り上がりました。
特に、事前ヒアリングをもとにしたペルソナが非常にリアルで、「これ、〇〇さんのことでは？」と同僚の具体名が出るほど、全員が当事者意識を持って取り組めました。
実際のワークでは、同じ部下の情報をもとに評価しているにもかかわらず、グループごとに結果が大きく分かれました。このばらつきこそ、評価者ごとの“甘さ・辛さ”にとどまらず、判断基準の解釈の違いが浮き彫りになった課題そのものでした。
その後の議論では、「なぜそう評価したのか」を共有する中で新たな視点や気づきが生まれ、最終的には「何を基準に評価するのか」という共通認識を、各部長で擦り合わせることができました。
今後の展望について教えてください。
今後は、eラーニングによる入社時教育や法改正に伴う知識共有を継続し、教育の「均質化」をさらに進めていきます。
一方で集合研修については、今回の評価者研修を1回で終わらせるのではなく、実際に評価制度を運用して出てきた課題を対面ですり合わせるサイクルを確立させたいと考えています。
あわせて、社内の「主任層」を次世代リーダーへと引き上げるための階層別研修などにも着手し、より自社に深く寄り添った教育体制を拡充させていく予定です。
最後に、導入を検討している企業へアドバイスをお願いします。
教育のばらつきや、入社直後の隙間時間を活かしきれていないと課題を感じている企業には、簡単に実務に直結した教育ができるmanebi eラーニングが有効です。進捗の見える化によって、「ただの自習時間」を「スキル習得の時間」に変え、自律的な学びを促します。
一方で、組織の基準を根本から見直したい時には、集合研修がおすすめです。
プライムコンサルタント社の専門性とカスタマイズ性により現場での納得感が生まれ、組織としての「公平な評価の共通認識」をつくることができます。
評価者の“甘い・辛い”をなくす。
自社制度に合わせた評価者研修で、基準を統一しませんか？
