eラーニング導入の成功事例｜成果を出すポイント

社員研修
eラーニング

2025年11月12日(水)

監修者

ヒューマンキャピタルパートナーズ株式会社代表取締役／人的資本経営・組織開発コンサルタント

堂前晋平

組織・人材開発の専門家として、社員1万人を超える大手IT企業から10名以下の日本料理店まで、延べ500社・5万人超の支援実績を持つ。
大企業での営業経験を経て、ベンチャー企業にて支社設立・事業責任者・取締役としてIPO、さらに子会社設立を経験。上場企業のグループ人事責任者としてM&A後のPMIを担い、社員70名から400名への急成長を支援。これらの多様な経験を活かし、経営と人事の両視点から戦略的人材マネジメントを実践。日本経営品質賞本賞、ホワイト企業大賞、グッドカンパニー大賞などの受賞に寄与。2023年8月manebiのCPO（Chief People Officer）就任。現在はISO30414のリードコンサルタントとして人的資本経営の推進支援や社員研修の講師としても登壇中。

＼社員教育はeラーニングと集合研修で／

資料をダウンロードする

eラーニングの導入を検討する際、最も気になるのは「自社でも成果を出せるのか」「失敗しないためにはどうすればよいのか」という点ではないでしょうか。本記事では、業種別の具体的な導入事例と成果を紹介しながら、成功のポイントと失敗回避策を体系的に解説します。

オプション動画含む約8,000超の教材とAI搭載のLMSを持つmanebi eラーニング

eラーニングとは？

eラーニングは企業の人材育成において、効果的な手段の一つといえます。しかし、導入すれば必ず成果が出るわけではありません。ここでは、eラーニングの定義と種類を整理していきましょう。

eラーニングの定義

eラーニング（e-learning）とは、「electronic learning（電子的学習）」の略で、インターネットやデジタル機器を活用して行う学習方法のことを指します。パソコンやスマートフォン、タブレットなどを使い、教材の閲覧、動画視聴、テスト受験、進捗管理などをオンラインで完結できる仕組みです。

従来の集合研修（対面学習）と比べて、教育コストの削減や学習の標準化・効率化が実現できる点が大きなメリットです。

eラーニングの種類

eラーニングの種類は、学習の方法や配信形態、学習目的などによっていくつかに分類できます。主な種類は以下の通りです。

オンデマンド型（自学自習型）：あらかじめ用意された教材（動画・スライド・PDFなど）を、受講者が自分のペースで学ぶ形式です。
ライブ配信型（リアルタイム型）：講師と受講者が同時にオンラインで参加する形式。Web会議ツールなどを使い、双方向のコミュニケーションが可能です。
ハイブリッド型（ブレンディッドラーニング）：オンライン学習と集合研修を組み合わせた形式。事前学習をeラーニングで行い、集合研修でディスカッションや実技を行うなど、理解を深める設計が可能です。

eラーニング導入のメリットとデメリット

eラーニングを導入する際は、メリットだけでなくデメリットも正しく理解しておくことが大切です。ここでは、eラーニングの導入によって得られる主なメリットと、注意すべきデメリットについて見ていきましょう。

eラーニング導入のメリット

eラーニングには、時間・場所を問わない柔軟な学習環境や教育コストの削減といった大きなメリットがあります。集合研修に比べ、会場費・移動費を抑えつつ全国の社員に同一教育を提供でき、学習データの可視化によって進捗管理や理解度分析も可能です。

eラーニング導入のデメリット

一方で、学習意欲の維持が難しいことや、実技・対人スキル研修には不向きなことがデメリットとして挙げられます。受講するかどうかは個人のモチベーションに依存する部分が大きいので、目的を定めずに導入するとシステムを入れただけで形骸化してしまうという落とし穴があるのです。

eラーニング導入のメリット・デメリットについてはこちらでも詳しく説明しています。

成功事例と失敗事例の比較から見る全体像

eラーニングを導入して成功した企業と失敗した企業では、導入のアプローチに明確な違いが見られます。成功企業に共通するのは、eラーニングを人材育成戦略の一環として位置づけている点です。導入前に経営層も巻き込んで達成したい成果を明確化し、導入後も目的を実現できるように仕組みづくりやフォローアップを行っています。

一方、失敗企業ではシステムを導入しただけで満足してしまい、受講率が低迷するケースが目立ちます。教材の内容が実務と乖離していたり、受講を強制するだけでフォローがなかったりすることで、従業員のモチベーションが下がってしまうのです。eラーニング導入の際にはシステム選定に意識がいきがちですが、導入後の運用設計も同じくらい重要です。

＼まずは無料で体験！自社に合うeラーニングかチェック／

お試しで体験してみる

eラーニングの導入で成果を出すためのポイント

成功事例から見えてきた共通点のひとつは、成功する企業はeラーニングを導入する前の設計段階でしっかりとした準備を行っているということです。ここでは、成果を出すために押さえるべき4つの設計の視点を詳しく解説します。

目的設計・KPI設計とパイロット運用

eラーニング導入を成功させる鍵は、導入目的を明確に定義することです。まず「どの課題を解決したいのか」を具体化し、目的に応じた運用方針を設計しましょう。たとえば、コスト削減とスキル育成では求める機能もKPIも異なります。KPI設計のテクニックについては後の章で詳しく解説します。

さらに、本格導入前には限定部署でのパイロット運用を実施するようにしましょう。パイロット運用で得られたフィードバックをもとに運用の課題を早期に把握し、改善したうえで全社展開すれば、定着率と成果の両立が実現できます。

学習者のモチベーションの維持

eラーニングのコンテンツは、実務との連動性が何よりも重要です。「この学習が自分の仕事にどう役立つのか」が明確でなければ、受講者のモチベーションは続きません。業務フローに沿った実践的な内容や、すぐに使えるスキルを盛り込むことを意識しましょう。

コンテンツ設計では、以下のポイントを押さえることが効果的です。

1つの学習コンテンツは10〜15分程度の短時間で完結させる
動画、テキスト、クイズなど多様な形式を組み合わせる
学習内容を実務で実践できる課題やワークを設ける
段階的にレベルアップできるステップ構成にする
学習の成果や進捗が目に見える形で可視化される

モチベーション維持のためには、学習達成バッジや受講ランキング、ポイント制度などを導入するゲーミフィケーションを取り入れるのも有効です。

運用・支援体制:受講促進・学習フォロー

優れた教材を用意しても受講を促進する仕組みがなければ形骸化してしまいます。まずは、受講期間や受講対象者を明確に設定し、開始前に目的と意義を伝えましょう。経営層からのメッセージがあると、より効果的です。

各部署のマネージャーが、チームメンバーの学習状況を定期的に確認し、必要に応じてサポートする体制を整えましょう。学習内容について気軽に質問できる窓口や、社内コミュニティを設けることで、受講者の不安解消につながります。

システム・ツール選定

eラーニングシステムを選ぶ際は価格だけで判断するのではなく、機能性、使いやすさ、サポート体制など、総合的に評価することが大切です。以下にチェックポイントをまとめました。

既存の教材コンテンツの充実度と質
自社教材のアップロード機能の有無と柔軟性
学習管理機能(進捗管理・分析レポート等)の充実度
スマートフォンやタブレットへの対応状況
既存の社内システム(人事システム・グループウェア等)との連携
セキュリティ対策の水準
導入時および運用時のサポート体制
料金体系の明確性と予算への適合

注意すべき点として、多機能であることが必ずしも良いとは限りません。使わない機能が多いと、かえって操作が複雑になり、受講者や管理者の負担が増えてしまいます。必要な機能を見極め、シンプルで直感的に使えるシステムを選ぶことが成功への近道です。

eラーニングによる研修の効果を高めるポイントについてはこちらでも詳しく解説しています。

成果を出すeラーニング導入の進め方

eラーニング導入を成功させるには、計画的なステップを踏むことが重要です。ここでは、導入から定着までの4つのステップを、具体的なアクションとともに解説します。

ステップ1:目的と対象を明確にする

eラーニング導入の第一歩は、目的と対象者の明確化です。「誰に」「何を」「なぜ」学んでもらうのかを具体的に言語化しましょう。目的が曖昧なままでは、教材選定や運用設計がブレてしまい効果が出ません。

目的設定ではまず研修コストの削減や管理職スキルの強化など、現状の課題を整理しましょう。そのうえで、課題解決のためにeラーニングで達成すべき成果を定義します。

ステップ2:教材とシステムを選定する

目的と対象が明確になったら、次は教材とシステムの選定です。まず、既存教材で代替できる内容と、自社で作成すべき教材を明確に分けましょう。汎用的なテーマは既存教材を活用し、業務固有の知識は自社教材で補うのが効率的です。システム選定では複数のベンダーを比較し、デモやトライアルを通じて操作性やUIを確認します。

ステップ3:運用・受講を定着させる仕組みを整える

システムと教材が決まったら、運用ルールと定着施策を設計します。運用ルールには、受講期間、必須研修と任意研修の区別、学習時間の扱い、未受講時の対応などを明確に定めましょう。

受講を定着させるためには、次のような施策が効果的です。

キックオフミーティングで導入目的と期待効果を全社に共有
経営層や部門長からのメッセージ発信
受講開始前のオリエンテーション実施
定期的な進捗レポートの配信
優秀受講者や完了者の表彰制度
学習時間は労働時間として管理

特に導入初期は、管理者が積極的に関与し、受講者の不安や疑問を解消することが大切です。操作方法が分からない、学習時間が確保できない、教材の内容が理解できないといった声に丁寧に対応することで、受講者の心理的ハードルを下げられます。

ステップ4:効果を測定し、改善を繰り返す

eラーニングの効果を最大化するには、導入後の継続的な改善が不可欠です。定期的に効果測定を行い、データに基づいて運用を見直しましょう。受講完了率、テスト結果、学習時間、アンケート評価などを主要指標として分析します。

次に効果測定の結果から課題を特定し、受講率が低ければ促進施策を、理解度が低ければ教材の改善を実施します。改善サイクルは四半期ごとが理想です。PDCAを継続的に回し、成果を可視化・共有することで、学習文化の定着と教育効果の向上を実現できます。

＜導入の進め方まとめ＞

ステップ	目的・内容	主なポイント
① 目的と対象を明確にする	導入の方向性を定め、効果的な設計につなげる。	・「誰に」「何を」「なぜ」を明確化・課題整理と成果目標の設定・対象層と学習条件を定義
② 教材とシステムを選定する	目的に合う教材・システムで学習効果を高める。	・既存×自社教材の使い分け・複数ベンダーの比較とトライアル・操作性・サポート体制を重視
③ 運用・受講を定着させる	学習を習慣化し、社内に浸透させる。	・運用ルールと進捗管理を明確化・導入目的の共有と上司の率先受講・表彰・質問窓口など促進施策
④ 効果を測定し改善する	継続的に運用を最適化し成果を高める。	・受講率・テスト結果などを測定・課題に応じて改善・更新

eラーニングの導入をどう進めるかについてはこちらの記事でも詳しく説明しています。

eラーニング導入後の学習の成果測定と改善、費用対効果の算出方法

eラーニングの価値を最大化するには、導入後の効果測定と継続的な改善が不可欠です。ここでは、効果を正しく評価し、経営層や関係者に報告するまでの具体的な流れを解説します。

KPI／評価指標設計の例

効果測定の第一歩は、学習者に対して適切なKPIを設定することです。単に受講率だけを見るのではなく、学習成果や業務への影響まで測定するのがポイントです。代表的なKPIとして、以下のような指標が挙げられます。

受講完了率:対象者のうち実際に受講を完了した割合
平均学習時間:受講者一人あたりの学習に費やした時間
理解度テストの平均点:学習内容の定着度を測る指標
受講者満足度:アンケートによる教材や運用への評価
業務パフォーマンスの変化:営業成績や業務効率の改善度
資格取得率:eラーニングを活用した資格試験の合格率

指標には導入目的に応じて優先順位をつけましょう。例えば、コンプライアンス教育なら受講完了率と理解度テストの点数が重要です。営業スキル向上が目的なら、受講後の営業成績の変化を追うべきでしょう。

改善サイクル設計(PDCA・ABテストなど)

効果測定で得たデータは、PDCAサイクルで継続的に改善へつなげましょう。さらに、ABテストを活用すると精度が高まります。これは、異なる教材や受講促進メッセージを2パターン用意し、どちらがより良い成果を生むかを比較検証する手法です。結果をもとに最適な施策を全社へ展開すれば、教育効果を最大化できます。

改善のポイントは、以下のような観点で考えると良いでしょう。

受講率が低い場合:受講のハードルを下げる施策(時間短縮・操作簡略化など)
理解度が低い場合:教材の難易度調整や補足コンテンツの追加
満足度が低い場合:コンテンツの質向上や受講体験の改善
業務成果に繋がらない場合:実務との連動性を高める教材再設計

改善サイクルは、短期(1〜3か月)と中長期(半年〜1年)の両面で設計しましょう。短期では運用面の微調整を行い、中長期では教材の大幅な見直しや新規コンテンツの追加などを計画します。

費用対効果の算出方法

eラーニングの成果を経営層に示すには、ROI（投資対効果）を明確に算出・報告することが重要です。ROIは「（得られた効果－投資額）÷投資額×100」で算出します。例えば、300万円の投資で500万円のコスト削減が実現すればROIは約67%です。

eラーニングの効果には、直接的効果と間接的効果があります。直接効果としては、会場費・講師費・教材費などの削減が挙げられます。間接効果は、業務効率向上や離職率低下など金額化しにくい成果を具体例で示しましょう。

eラーニングで研修コストを削減する方法についてはこちらの記事でも詳しく説明しています。

成果測定を効率化するmanebi eラーニングの3つの強み

ここまで、eラーニング導入の成功事例と具体的な進め方を見てきました。これらを実現するためには、適切なシステム選定が不可欠です。ここでは、多くの企業で成果を上げているmanebi eラーニングの3つの強みをご紹介します。

豊富な教材と柔軟なカスタマイズ

manebi eラーニングは、オプション動画を含め約8,000本の豊富な教材ラインナップを備え、ビジネスマナーからマネジメント、専門スキル、コンプライアンスまで幅広い研修に対応します。

さらに、自社独自の教材を簡単にアップロードできるため、業務フローや製品知識を反映した実践的な研修体系を構築できます。テスト・アンケート機能も充実しており、選択式から記述式まで多様な形式の問題作成が可能です。教材作成に不安がある場合は、専門スタッフによる制作代行も利用でき安心です。

＼豊富なeラーニング教材を一挙公開！今すぐチェック／

教材一覧はこちら

AI搭載LMSが最適な研修プランの作成をサポート

manebi eラーニングは、AIを搭載したLMS（学習管理システム）により、企業の業種・規模・研修目的に応じた最適な研修プランの作成を効率化します。

オプション動画を含め約8,000本の教材からAIがコースマップを提案するため、教育担当者は教材選定や企画設計に費やす時間を大幅に削減できます。提案内容は自社の状況に合わせて柔軟に調整可能です。さらに、学習履歴や理解度をリアルタイムで出力し、個人・部署単位で進捗を可視化できます。

導入から定着・評価まで専任担当者が伴走サポート

manebi eラーニングは、導入から運用・評価までを支える手厚いサポート体制が強みです。導入時には専任のカスタマーサクセスチームが課題をヒアリングし、最適な研修設計と運用計画を提案します。定着フェーズでは、対面研修との併用方法や受講促進施策の設計など、実践的な支援を継続します。

業種別manebi eラーニングの導入の成功事例

業種によって、eラーニングに求められる機能や教材の内容は異なります。ここでは、manebi eラーニングを導入して実際に成果を上げている企業の事例を業種別に紹介します。

【サービス業】株式会社トライト

株式会社トライトでは、新型コロナウイルスの影響で集合研修の実施が難しくなったことをうけeラーニングを導入し、新入社員や派遣社員の教育に活用しています。導入後は、受講管理の効率化や教育の一元化を実現したほか、研修準備にかかる時間的・金銭的コストの削減にも成功。

事前に自社のニーズを明確化してからシステム選定に臨んだことで最適なシステムを選定できたことに加え、受講者同士のコミュニケーションやグループワークなど、学んだ内容を実践的な知識に変えるアウトプット機会を多く設けたことで教育成果を最大化できました。

詳しくはこちらをご覧ください。

【製造業】KOA株式会社

KOA株式会社は、新型コロナウイルスの影響で集合研修が難しくなったのに加え、全社的なコンプライアンス教育の質向上を目的にmanebi eラーニングを導入しました。導入前は教材作成の負担や研修内容の浸透不足が課題でしたが、システムが搭載しているコンテンツを活用することで自社教材の制作が不要となり、教育の質向上とコスト削減を同時に実現しました。

コースマップ機能を活用して学んで欲しい内容をピンポイントで指定したり、人事からのトップダウンではなく各部署で必要な教育ができる体制を構築したりしたことが成功のポイントといえます。

詳しくはこちらをご覧ください。

【情報通信業】株式会社電算システム

株式会社電算システムでは、集合研修のコスト負担と教育の統一性不足への問題意識から、全従業員が共通して学べる環境を整えるためmanebi eラーニングを導入しました。導入後は研修コストを年間約300万円削減できたほか、健康経営や女性活躍推進をテーマにしたオリジナル教材を活用することで、えるぼし（2段階目）および健康経営優良法人2025（大規模法人部門）の認定を取得しました。

成功の要因は、形だけの教育にとどまらず、企業課題の解決を目的に据えて施策を設計し、課題ドリブンな教材開発と運用を行った点にあります。さらに、対面研修とeラーニングを組み合わせたハイブリッド教育を実施し、学びの定着と社員同士の交流を両立させたことが導入成功を支えました。

詳しくはこちらをご覧ください。

【卸売・小売業】株式会社ミツボシコーポレーション

株式会社ミツボシコーポレーションでは、パワハラ防止法の適用を契機に、ハラスメント研修を効率的に実施できる仕組みを整えるためmanebi eラーニングを導入しました。導入後は、全社員を対象としたハラスメント研修で受講率9割超を達成し、新入社員研修や申込制の自己啓発研修へと活用範囲を拡大。社員が自ら学ぶ意識を高める基盤づくりにつながりました。

成功の要因は、研修を制度として整えるだけでなく、「学びが評価や成長につながる仕組み」を構築し、社員が主体的に学ぶ文化を育てようとする姿勢にあります。学習を人事評価制度と連動させ、学ぶことを価値として定着させるという長期的な目標を見据えた取り組みが導入成功を支えました。

詳しくはこちらをご覧ください。