コンプライアンス違反を防ぐ教育とは？｜失敗しないための手順と注意点

企業の信頼を一瞬で失墜させるコンプライアンス違反は、経営リスクとして常に注意すべき課題です。本記事では、コンプライアンス違反の具体的な事例から、違反を最短で減らす実践的な方法、効果的な教育手法、運用を成功させるためのチェックポイントまで、体系的に解説します。

ハラスメント研修｜コンプライアンス研修

コンプライアンス違反とは

コンプライアンス違反は、法令や社内規定に反する行為を指します。近年、企業の社会的責任が重視される中で、コンプライアンス違反が発覚した際の影響は経営を揺るがすほど大きくなっています。ここでは、具体的な違反事例から定義、企業が抱えるリスク、そして違反が起きる背景まで詳しく見ていきましょう。

よくあるコンプライアンス違反の事例

実際に企業で発生しているコンプライアンス違反には、さまざまなパターンがあります。代表的な事例を知ることで、自社での予防策を考える手がかりになるでしょう。

主な違反事例には以下のようなものがあります。

情報管理

• 個人情報・顧客情報の漏えい
• 機密情報の持ち出し

人事・労務

• 長時間労働（36協定違反、サービス残業）
• ハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラなど）
• 労働契約違反（不当解雇、条件の不一致）

財務・取引

• 不正会計や粉飾決算
• インサイダー取引
• 利益供与、贈収賄
• 補助金や助成金の不正受給

知的財産

• 著作権・商標権の侵害（画像の無断使用など）

これらの違反は一度発覚すると、社会的信用の失墜だけでなく、法的制裁や多額の損害賠償につながります。どの業界・規模の企業でも起こりうる問題として、日頃から意識を高める必要があります。

コンプライアンス違反の定義

コンプライアンス違反とは、法令、社内規程、業界のガイドライン、社会的な倫理規範に反する行為を指します。単に法律違反だけでなく、社会通念上不適切とされる行為も含まれる点が重要です。

具体的には、刑法や民法といった基本的な法律から、業界ごとに定められた専門法規、そして企業が独自に定める倫理規定まで、幅広い規範が対象となります。たとえば金融機関であれば金融商品取引法、医療機関であれば医療法など、業種特有の法令遵守も求められるでしょう。

近年では環境保護や人権尊重といった国際的な基準への対応も、コンプライアンスの範囲に含まれるようになっています。

コンプライアンス違反が企業にもたらすリスク

コンプライアンス違反が発覚すると、企業は多方面から深刻な影響を受けます。
主なリスクは以下の4つに分類されます。

取引関係への影響

• ブランドイメージ低下による信頼失墜
• 取引停止、契約解除
• 既存顧客の離反

従業員への影響

• 企業への不信感による人材流出
• 「ブラック企業」等の風評による採用難

法的リスク

• 業務停止命令や許認可取り消しなどの行政処分
• 役員や従業員への刑事罰

経済的リスク

• 巨額の損害賠償請求や対応コスト（リコール等）
• 金融機関との関係悪化による融資困難
• 株主からの信頼低下による資金調達難

コンプライアンス違反の発生原因と増えている背景について

コンプライアンス違反を未然に防ぐには、なぜ起きてしまうのかという「根本原因」と、近年リスクが高まっている「社会的背景」の両面を理解する必要があります。組織内部の課題と、外部環境の変化という2つの視点から、そのメカニズムを紐解いていきましょう。

コンプライアンス違反が発生する原因

組織内部で違反が発生する要因は、個人のモラル欠如だけではありません。経営層のコミットメント不足や、現場の実態に合わない形骸化したルール、そして「何が違反か」を教わっていない知識不足など、組織体制の不備が複合的に絡み合っています。
特に以下の5つの要素が、違反を誘発する温床となりがちです。

• 経営者がコンプライアンスを理解していない
• コンプライアンス遵守のルールが制定されていない
• ルールはあっても法改正や現場に対応できていない
• ルールはあってもチェック体制・運用が不十分
• 社員教育ができていない

コンプライアンス違反が増えている背景

近年、コンプライアンス違反の報道が増加している背景には、企業を取り巻く社会環境の急激な変化があります。働き方改革による監視強化や、スマートフォンの普及による「誰もが監視者」となり得る状況に加え、投資家や消費者からの厳しい視線も影響しています。隠蔽が不可能となった現代において、企業が直面している外部要因は以下の通りです。

• 企業の社会的責任（CSR）に対する意識の高まり
• スマートフォンとSNS普及による不正の発覚・拡散リスク増大
• 働き方改革に伴う労働環境への監視強化
• ESG経営（環境・社会・ガバナンス）の高まり

コンプライアンス違反を最短で減らす対策の4本柱

コンプライアンス違反を体系的に防ぐためには、単発の施策ではなく、以下の4つの対策をバランスよく実施することが重要です。組織のガバナンスを強化し、健全な運営を維持するための「4本柱」について解説します。

1. 規程策定と推進体制の整備

まずは、就業規則やコンプライアンス規程（行動規範）を整備し、社員が判断に迷ったときの「明確な判断基準」を作ります。作ったままにせず、イントラネット等でいつでも閲覧できる環境を整えることが不可欠です。 

同時に、コンプライアンス委員会を設置し、担当役員を任命するなど推進体制を構築しましょう。「誰が判断し、誰が責任を持つのか」を明確にすることで、取り組みの形骸化を防ぎます。経営層を含めた組織全体で取り組む姿勢を示すことが、予防の第一歩となります。

2. 内部通報窓口の設置

不正の芽を早期に摘み、被害を最小限に抑えるために内部通報窓口を設置します。機能させるための鍵は「心理的安全性の確保」です。

社内窓口だけでなく、弁護士や専門機関などの「社外窓口」も用意し、社内の人間には話しにくいことでも相談できる環境を作ります。
さらに、匿名性の担保や、通報者への不利益な取り扱い（報復人事など）の禁止を徹底しましょう。「相談しても不利益を被らない」という信頼が社内に浸透すれば、組織の自浄作用が効果的に機能します。

3. 定期的なモニタリングと監査

ルールは作っただけでは意味がありません。「正しく運用されているか」「形骸化していないか」を定期的にチェックする仕組みが必要です。 内部監査部門による業務プロセスの確認に加え、全社員向けの意識調査（アンケート）を実施して、組織のリスク感度を定点観測しましょう。

数字には表れない「現場の空気感」や「潜在的な不満」を可視化することが重要です。結果を現場にフィードバックし、業務改善につなげることで、健全な予防のサイクルを生み出します。

4. 継続的な教育・研修の実施

最も重要なのが、社員一人ひとりの意識を変える「教育」です。人の記憶は時間とともに薄れるため、スポット的な研修だけでは不十分です。入社時や昇格時などの節目だけでなく、eラーニング等を活用して継続的な学習機会を提供し、常にコンプライアンス意識が高い状態を維持しましょう。

一方的な知識伝達から脱却し、ケーススタディを取り入れて「自分ごと」として捉えさせることが欠かせません。（具体的な教育手法については、本記事の後半で詳しく解説します）。

【実例】企業を揺るがしたコンプライアンス違反事例

「うちは大丈夫だろう」という油断が最大の敵です。実際に名だたる大企業でも、コンプライアンス違反によって社会的信用を失い、巨額の損失を出した事例が存在します。 ここでは、実際に報道された5つの事例をカテゴリ別に見ていきましょう。

情報管理：内部不正による大規模漏洩

情報セキュリティ対策をしていても、内部の人間による意図的な持ち出しを防ぐのは容易ではありません。

NTT西日本子会社（顧客情報900万件流出）
2023年、NTT西日本の子会社（NTTビジネスソリューションズ）の元派遣社員が、約10年間にわたり約900万件の顧客情報を不正に持ち出し、名簿業者へ流出させていたことが発覚しました。

• 原因: 元社員が管理者権限を持つ保守用サーバーからデータをUSBメモリにダウンロードできる状態にあり、セキュリティ対策の抜け穴が悪用されました。
• 結末: 元社員は不正競争防止法違反（営業秘密の領得）で逮捕・起訴。NTT西日本グループは社会的信用を大きく損ない、社長が引責辞任する事態となりました。

出典：日本経済新聞「NTT西日本子会社元社員、個人情報900万件流出 名簿業者にも」

ベネッセコーポレーション（顧客情報3,504万件流出）
2014年、通信教育大手ベネッセのグループ会社に勤務していた業務委託先の社員が、約3,504万件の顧客情報をスマートフォンにコピーして持ち出し、名簿業者へ売却しました。

• 原因: データの書き出し制限はあったものの、一部の業務用PCでスマートフォンへの接続制限がかかっていなかったこと、および委託先社員への管理監督不足が原因でした。
• 結末: 創業家出身の社長が辞任し、対策費や補償で200億円以上の特別損失を計上。会員数が大幅に減少するなど、経営に深刻な打撃を与えました。

出典：ベネッセコーポレーション「お客様情報の漏えいについて」

財務・取引：不正会計と架空取引

「会社の利益のため」という誤った正義感が、組織ぐるみの隠蔽工作に発展しやすいカテゴリです。

東芝（不正会計問題と旧経営陣への賠償命令）
2015年に発覚した組織的な不正会計（粉飾決算）問題をめぐり、会社と株主が旧経営陣に対して損害賠償を求めた訴訟です。2023年、東京地裁は元社長ら5人に対し、職務上の注意義務違反があったとして賠償を命じました。

• 原因: 「チャレンジ」と称された過度な利益目標の達成圧力に対し、経営陣が不正な会計処理を黙認、あるいは是正しなかったこと。
• 結末: 東京地裁は旧経営陣5人に対し、総額約3億円の支払いを命じました。不正会計は会社だけでなく、個人としての法的責任（賠償責任）も問われるという重い判例となりました。

出典：企業法務ナビ「東京地裁、不正会計問題で東芝旧経営陣に賠償命令」

川崎重工業（架空取引による裏金作り）
2024年、川崎重工業が下請け企業との架空取引を通じて裏金を捻出し、海上自衛隊の潜水艦乗組員らへの金品提供や飲食接待に使っていた疑いが浮上しました。

• 原因: 長年にわたる防衛関連事業における癒着構造と、コンプライアンス意識の欠如。架空発注という手口で裏金を作り、組織的に隠蔽していました。
• 結末: 大阪国税局から約12億円の申告漏れを指摘されたほか、防衛省による指名停止処分などのリスクに直面しています。長期間の不正慣行が明るみに出たことで、ガバナンス不全が厳しく問われています。

出典：企業法務ナビ「川崎重工業が架空取引で裏金ねん出、約12億円所得申告漏れか」 

人事・労務：違法残業と過労死

労働環境の不備は、人の命に関わる重大なリスクであり、社会からの批判も最も強くなります。

電通（違法残業事件）
2015年、新入社員が過労自殺した事件を受け、東京労働局が強制捜査を実施。労使協定（36協定）の上限を超える違法な残業を社員にさせていたとして、労働基準法違反の罪に問われました。

• 原因: 「鬼十則」に象徴される過度な精神論や、長時間労働を美徳とする企業風土。適正な労務管理よりも成果を優先させるマネジメントが現場に蔓延していました。
• 結末: 東京簡易裁判所は法人としての電通に対し、求刑通り罰金50万円の判決を言い渡しました。この事件は国全体の「働き方改革」を加速させる決定的な契機となりました。

出典：電通 ニュースリリース「当社の労働基準法違反に対する判決について」

違反が発覚した後の対応フロー

万が一、コンプライアンス違反が起きてしまった場合、企業は以下のような対応に追われることになります。この「事後対応」にかかる膨大なコストと労力を回避するためにも、事前の教育による「予防」が極めて重要です。

1. 初動対応・事実調査

違反の疑いや通報があった場合、即座に対策本部を設置して事実関係の調査を開始します。ここで最も重要なのは「客観性とスピード」です。

身内による甘い調査では外部の信頼を得られないため、事案が深刻な場合や経営層が関与している可能性がある場合は、外部の弁護士や専門家を含む「第三者委員会」を設置し、徹底的な究明を行う必要があります。

この調査期間中は、関係者へのヒアリングや証拠保全のために通常の業務がストップすることも珍しくありません。また、マスコミ対応や顧客からの問い合わせ対応に追われ、現場が疲弊してしまうリスクも高い段階です。

2. 原因究明・再発防止策の策定

事実関係が明らかになった後は、「なぜその違反が起きたのか」という根本原因を究明します。単に「担当者のミス」で片付けるのではなく、過度なノルマ圧力、チェック体制の不備、コンプライアンス意識の欠如といった組織的な背景まで掘り下げる必要があります。

 その上で、実効性のある再発防止策を策定し、実行計画に落とし込みます。上場企業や許認可事業の場合、これらの経緯と対策を監督官庁やステークホルダー（株主・取引先・金融機関）へ報告する義務が生じます。この報告内容が不十分だと判断されれば、さらなる信用低下や取引停止を招く恐れがあります。

3. 関係者への処分

就業規則および社内規定に基づき、違反に関与した社員を懲戒処分（減給、出勤停止、降格、懲戒解雇など）します。事案が横領や背任、特別背任などの法に触れる内容であれば、警察への被害届提出や刑事告発も検討しなければなりません。 

また、直接の実行者だけでなく、管理監督責任を問われる上司や、ガバナンスを機能させられなかった経営層自身の処分（役員報酬の返上や辞任）が必要になるケースも多々あります。「誰が責任を取るのか」を明確に示さなければ、社内外の納得を得ることはできず、組織の自浄作用が疑われてしまいます。

4. 対外的な公表・謝罪

調査結果と処分が確定した段階で、プレスリリースや記者会見を通じて事実を公表し、謝罪を行います。現代において最もリスクが高いのがこのフェーズです。

対応の遅れ、隠蔽体質、あるいは「誠意のない謝罪」と受け取られる態度は、SNS等で瞬く間に拡散・炎上し、さらなる信頼失墜を招きます。一度ついた「不祥事企業」というレッテルを剥がし、失墜したブランドイメージを回復するには、何年もの地道な努力と莫大な広報コストが必要です。

この「失うものの大きさ」を全社員が理解していなければ、本当の意味での予防はできません。こうした「取り返しのつかない事態」を防ぐために、どのような教育を行えばよいのか。次章から具体的な手法を見ていきましょう。

コンプライアンス違反対策に有効な3つの研修手法

コンプライアンス教育を効果的に実施するには、複数の研修手法を組み合わせることが重要です。ここでは、それぞれの特徴とメリットを活かした3つの代表的な手法を紹介します。自社の状況に合わせて最適な組み合わせを選んでみましょう。

eラーニングで反復と個別最適を実現する

eラーニングは、時間や場所に縛られにくく、各自のペースで学習しやすい点が最大の強みです。全社員に共通の基礎知識を効率的に伝えられるため、コンプライアンスの土台作りに最適な手法といえます。

また、繰り返し学習が容易なので、一度受講して終わりではなく、定期的な復習や最新の法改正内容の追加学習にも活用できます。テスト機能を組み込むことで理解度を測定し、不正解だった項目は再学習を促すといった個別最適化も可能です。AI搭載の学習管理システムを使えば、受講者ごとの進捗や理解度をデータで可視化し、フォローが必要な社員を早期に特定できるでしょう。

eラーニングを活用したコンプライアンス教育について、詳しくはこちらをご覧ください。

集合研修で行動変容を促す

対面での集合研修は、講師との双方向コミュニケーションや受講者同士の議論を通じて深い理解と行動変容を促すのに適しています。特に、価値観や判断基準といった定性的な要素を伝える場合に効果を発揮します。

実際の違反事例を題材にしたグループディスカッションでは、「自分だったらどう判断するか」を考える機会が得られます。他者の意見を聞くことで新たな視点に気づき、より多角的な判断力が養われるでしょう。また、質疑応答の時間を十分に取ることで、日頃の業務で感じている疑問や不安を解消できます。

経営層や法務部門の責任者が直接メッセージを伝える場としても、集合研修は重要な役割を果たします。

ワークショップで自分ごと化を促進する

ワークショップ形式の研修は、参加者が主体的に考え、議論し、解決策を導き出すプロセスを重視します。受け身ではなく能動的に学ぶことで、知識が深く定着し、実務での応用力が高まります。

たとえば、架空のコンプライアンス違反事例をもとに、原因分析から再発防止策の立案までをグループワークで行う手法が効果的です。部署で起こりうるリスクシナリオを作成し、対応手順を検討するといったワークも有用でしょう。

参加者自身が考えたアウトプットは記憶に残りやすく、実際に同様の場面に遭遇したときの行動につながります。また、他部署のメンバーと協働することで、組織横断的なリスク認識の共有も図れます。

コンプライアンス違反を防ぐ階層別学習カリキュラム

効果的なコンプライアンス教育には、対象者の役割や責任に応じたカリキュラム設計が不可欠です。ここでは、経営層から新入社員まで、それぞれの階層に最適な学習内容と実施方法を具体的に解説します。

経営層向けの学習設計

経営層には、企業統治やリスクマネジメントの観点からコンプライアンスを理解するプログラムが求められます。単なる法令知識ではなく、違反が企業価値に与える影響や、ステークホルダーからの信頼維持といった経営戦略としての位置づけを学ぶ内容が中心となります。

具体的には、他社の重大違反事例とその後の経営への影響、内部統制システムの構築・運用責任、取締役の善管注意義務と損害賠償リスクなどを扱います。外部の専門家を招いた勉強会や、業界団体が主催するセミナーへの参加も効果的でしょう。また、定期的な監査結果のレビューや、内部通報の傾向分析を通じて、自社のリスク状況を継続的に把握する習慣をつけることも重要です。

管理職向けの学習設計

管理職は、部下の違反を未然に防ぎ、問題発生時に適切に対応する能力が求められます。自身のコンプライアンス知識はもちろん、チームマネジメントの視点からの学習が必要です。

カリキュラムには、部下からの相談対応スキル、職場環境のモニタリング手法、違反の兆候を見逃さないチェックポイント、問題発生時の報告・エスカレーションフローなどを盛り込みましょう。

ケーススタディでは、「部下が顧客から不適切な要求を受けた場合」「納期遅れを挽回するために規定外の作業を求められた場合」など、実際に直面しうる場面での判断訓練が有効です。また、ハラスメント防止やメンタルヘルスケアといった、人事労務面でのコンプライアンスも重点的に扱う必要があります。

一般社員向けの学習設計

一般社員には、日常業務で遭遇する可能性の高いコンプライアンスリスクと、その対処法を具体的に学ぶプログラムを提供します。自分の業務がどのような法令や規定に関係しているかを理解し、判断に迷ったときの行動指針を身につけることが目標です。

基本的な法令遵守に加えて、以下のような実務直結型の内容が効果的です。

• 個人情報の取り扱いルールと情報セキュリティ対策
• ハラスメントの定義と予防策
• SNS利用時の注意点と炎上リスク
• 取引先との適切な関係構築(贈答・接待の基準など)
• 内部通報制度の使い方と守秘義務

eラーニングで基礎を学んだ後、職種別の小グループでディスカッションを行うブレンディッドラーニングが効果的でしょう。

新入社員向けの導入プログラム

新入社員には、社会人としての基本的なコンプライアンス意識を形成することが最優先です。学生時代とは異なる「組織の一員としての責任」を理解し、企業人としての行動規範を身につけるプログラムが求められます。

入社時研修では、会社の経営理念やコンプライアンス方針の説明から始め、社会人として守るべき基本的なルール(守秘義務、利益相反の禁止、職務専念義務など)を丁寧に教えます。

また、SNSでの情報発信リスクや、公私の区別といった、日常的にSNSの利用に慣れ親しんでいるからこそ注意すべき点も重要です。配属後3ヶ月・6ヶ月といった節目でのフォローアップ研修を設け、実務を経験した上での疑問や不安を解消する機会を設けることで、知識の定着と実践力の向上が期待できます。

manebi eラーニングがコンプライアンス違反の教育・定着で選ばれる理由

コンプライアンス教育を効果的に実施し、組織に定着させるには、適切なツールの選択が重要です。manebi eラーニングは、豊富な教材コンテンツと充実したサポート体制により、多くの企業のコンプライアンス対策を支援しています。ここでは、選ばれる5つの理由を具体的に紹介します。

直感的なUIで受講率向上

manebi eラーニングの最大の特長は、マニュアル不要で誰でも使える直感的な操作画面です。ITリテラシーに関係なく、すべての社員がストレスなく学習を進められる設計になっています。

特に「コースマップ機能」では、学習内容とステップが一目で分かるため、受講者は自分の進捗状況を把握しながら計画的に学習できます。スマートフォンやタブレットにも完全対応しており、縦向き・横向きの表示切替や動画の画面サイズ調整、音声のバックグラウンド再生も可能です。操作の簡単さは受講率の向上に直結し、コンプライアンス教育の実効性を高める基盤となります。

階層別テンプレートで設計工数を削減

コンプライアンス研修の設計には時間と専門知識が必要ですが、manebi eラーニングなら階層別の受講コーステンプレートや研修プランが用意されているため、大幅な工数削減が可能です。

AI搭載のLMS(学習管理システム)が、オプション動画含む約8,000本の教材の中から企業のニーズに最適な研修プランを自動提案します。新入社員向け、管理職向け、経営層向けなど、対象者に応じた最適な学習プログラムを短時間で構築できるでしょう。また、自社独自の教材をアップロードする機能も備えており、既存の社内規定や業界特有のルールを組み込んだオリジナル研修も簡単に作成できます。

学習データで進捗と定着を可視化

manebi eラーニングのAI搭載LMSは、各受講者の学習履歴、理解度、進捗状況をレポートとして自動出力します。部署別・個人別の学習状況をリアルタイムで把握できるため、フォローが必要な社員を早期に特定し、適切な支援が可能です。

学習完了率や成果をレポート化することで、研修の効果を経営層にも明確に示せます。どの教材がよく視聴されているか、どの設問で多くの受講者がつまずいているかといったデータを分析しやすい形でレポート化できるため、研修プログラムの継続的な改善に活かせるでしょう。

テスト・アンケート機能も充実しており、自動採点は選択式問題に対応しています。豊富なテンプレートと多様な設問形式により、実践的な理解度測定が実現します。

導入までの丁寧な支援

manebi eラーニングでは、専任担当者による丁寧な導入オンボーディングを提供しています。オンラインミーティングを通じて、企業の課題や目標をヒアリングし、最適な研修プランを提案します。

導入前には無料トライアルで実際の運用イメージを確認できるため、自社に合うかどうかを十分に検討した上で契約できます。システムの初期設定から受講者登録、教材の選定・アップロードまで、ステップバイステップでサポートするため、eラーニング導入が初めての企業でも安心です。

研修プランの策定だけでなく、受講後の効果測定や長期的な教育計画の立案まで、包括的な支援を受けられる点が大きな魅力といえるでしょう。

運用サポート体制の整備

導入後も、充実したサポート体制がmanebi eラーニングの強みです。24時間対応のチャットbotに加えて、メール、電話、Zoomによる問い合わせ対応が可能です。

充実したヘルプページも用意されており、よくある質問や操作方法を自分で調べることもできます。また、専任担当者が継続的に伴走し、AI搭載LMSが出力したレポートをもとに次の研修戦略立案をサポートします。

コンプライアンス研修を社内に定着させるための仕組みづくりや、対面研修との効果的な組み合わせ方、受講者別の教育計画策定など、長期的な視点でのコンサルティングが受けられる点は、他のeラーニングシステムにはない大きな価値でしょう。

よくある質問

Q１. manebi eラーニングに搭載されているコンプライアンス研修の教材にはどんなものがありますか？

A. manebiではハラスメント防止、情報セキュリティ、個人情報保護、労働法規、独占禁止法など、企業に必要なコンプライアンス教育のすべてをカバーするコンテンツを提供しています。これらのコンテンツは専門家の監修のもとに作成されており、法改正や社会情勢の変化に合わせて定期的に更新されるため、常に最新の情報に基づいた研修を実施できます。

詳しくはこちらをご覧ください。

Q２. オンライン集合研修という形でコンプライアンス研修を実施することはできますか？

A. はい、できます。manebiでは受講時間2時間ほどのプログラムをご用意しております。また、お客様のご要望に合わせて研修プランを作成・ご提案することもできます。

詳しくはこちらからお問い合わせください。

Q３. コンプライアンス研修をeラーニング中心で進めると定着しますか?

A. eラーニングは、基礎知識の習得と反復学習において非常に効果的ですが、対面研修やワークショップと組み合わせるブレンディッドラーニングがより高い定着効果を生みます。manebiでは、eラーニングで法令知識や基本ルールを学習した後、集合研修で事例討議やロールプレイを実施し、さらにeラーニングで復習するといった多層的なアプローチをサポートしています。

また、対面研修の予約管理や出席確認、受講履歴もmanebi eラーニング上で一元管理できるため、eラーニングと対面研修をシームレスに連携させた効果的な教育体制を構築できます。