コンピテンシーとは、仕事で高い成果を出す人に共通する行動特性のこと。組織に貢献する人材を得ようと、人材育成や採用活動などでコンピテンシーを活用する企業が増えています。まさに現在、コンピテンシーの導入について検討中の担当者もいるでしょう。この記事では、コンピテンシーの意味や活用例、導入のメリット、手順などを解説します。ぜひ参考にしてください。
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資料をダウンロードするコンピテンシーとは？
コンピテンシーは、仕事で高い成果を出す人に共通するいくつかの行動特性をまとめたもの。コンピテンシーは、英語で「Competency」と記載され、「能力」「適性」などの意味合いで用いられます。理想とするコンピテンシー（コンピテンシーモデル）は、企業によって異なります。コンピテンシーを自社に導入する際は、自社の実態を調査してからコンピテンシーモデルを設定してください。
コンピテンシーの歴史・注目される背景
1970年代に実施されたマクレランド氏の調査をきっかけに、コンピテンシーは広く世間に認知されました。マクレランド氏は当時ハーバード大学で教授を務めており、調査では外交官の「採用試験成績」と「採用後の業績」を比較しています。そして調査の結果、成績と業績には相関関係がないことと、よい業績の外交官にはいくつか共通する行動特性があるとわかりました。
日本でコンピテンシーが注目され始めたのは、バブル経済崩壊後の1990年代頃とされています。当時の日本は年功序列から成果主義へとシフトしつつあり、公平な人事評価の実現に向けてコンピテンシーが活用されました。近年、変化が激しい時代のなかで競争力を高めるための施策として、コンピテンシーが再注目されています。
コンピテンシーと似た用語との違い
人材育成や採用活動では、コンピテンシーと似た用語が数多く登場します。以下では、コンピテンシーと混同されがちな用語について、違いに触れつつ解説します。
アビリティとの違い
アビリティとは、能力や技能の意味で使われる言葉です。何らかのスキルを習得する可能性があれば、アビリティがあると見なされます。たとえば、これから自動車の運転免許を取ろうとする人がいたとしましょう。その人に肉体的な能力や考える力などが備わっていれば、運転のアビリティがあるといえます。
スキルとの違い
スキルとは、自己研鑽や研修などで後天的に培った知識や技能のこと。コンピテンシーが備わった人はスキルを習得しやすく、高いパフォーマンスを発揮できるイメージです。人材育成や採用活動におけるスキルには、以下が挙げられます。
- 一般的なビジネススキル・マナー
- 高度なパソコン処理能力
- 営業力や企画力のような職種特有のもの
ケイパビリティとの違い
ケイパビリティとは、才能や素質のこと。コンピテンシーは、個人の行動特性を指す言葉です。一方、ビジネスシーンにおけるケイパビリティは、「企業としての能力」「自社の優位性」などを表します。変化が激しい時代のなかで経営戦略を立てるには、ケイパビリティの確立が重要です。個々のコンピテンシーが発揮されると、企業としてのケイパビリティの確立・向上につながります。
コア・コンピタンスとの違い
コア・コンピタンスとは、企業の核となる能力のこと。ケイパビリティと同じく、コア・コンピタンスの対象も企業になります。またケイパビリティの集合体がコア・コンピタンスです。コンピテンシーが発揮される企業はケイパビリティが生まれやすくなり、結果として企業の価値を高めるコア・コンピタンスが形成されます。
コンピテンシーモデルとは？
コンピテンシーモデルとは、理想とするコンピテンシーのことです。コンピテンシーモデルは、以下で解説する3つの方法で決められます。
実在型モデル
大抵の場合、コンピテンシーモデルは、実在型モデルを指します。実在型モデルは、素晴らしい業績を発揮する従業員をベースに定義されたコンピテンシーです。
実在型モデルを検討するポイントは、ほかの従業員が真似できるかどうか。多くの優秀な従業員には、その人独自の性格や魅力が備わっています。一般の従業員が真似できそうにないコンピテンシーモデルは、再検討が必要です。また、優秀な従業員のすべてを真似しようとするのではなく、業績に関連するコンピテンシーを抽出しましょう。
理想型モデル
理想型モデルは、自社の理想となる人物像をベースにしたコンピテンシーモデルです。人物像をイメージするときは、企業理念や事業内容、業務内容をベースにします。理想型モデルでコンピテンシーを導入するメリットは、実在型モデルのベースになる人物がいない企業でも、コンピテンシーモデルを設定できることです。
理想型モデルを設定するときは、達成困難な目標を掲げないよう注意しましょう。企業の理想を盛り込み過ぎると、現実的ではないコンピテンシーモデルが生まれる場合があります。
ハイブリッドモデル
ハイブリッドモデルとは、理想型と実在型を組み合わせたコンピテンシーモデルのこと。たとえば、実際の従業員をベースに実在型のコンピテンシーを抽出したあとで、必要な要素を理想型としてプラスするとよいでしょう。ハイブリッドモデルでコンピテンシーを導入するメリットは、すでに優秀な人材でもコンピテンシーモデルを目標にできることです。
コンピテンシーの4つの活用例
コンピテンシーの4つの活用例を紹介します。企業や部署、職種ごとに決定したコンピテンシーを、評価基準として活用してください。
- 人材育成
- 人事評価
- 採用面接
- 組織マネジメント
人材育成
業績がよい人の行動特性を公開すると、効果的に従業員のスキルアップを図れます。抽象的な指導では、育成に前向きな従業員でも方向性を間違うかもしれません。コンピテンシーで成果に結びつく行動を定義しておけば、従業員は自発的によりよい行動を取れるようになります。部署や職種、階層別にコンピテンシーを設定すると、求められる行動がより明確になるでしょう。
人事評価
人事評価のひとつに「コンピテンシー評価」があります。コンピテンシー評価では、業務内容や階級ごとに優れた仕事ぶりを発揮する人を選び、行動特性を抽出して評価基準とします。成果を数値化しにくいサポート役の従業員でも、コンピテンシーをベースにすると正当な評価が可能です。コンピテンシーに照らし合わせると、行動そのものを評価できるようになるためです。
採用面接
採用面接において「どのような人材を採用するか」という基準を設ける際も、コンピテンシーを活用できます。理想となる人物像をベースにしたコンピテンシーモデルを採用担当者に通達し、採用基準の参考にしてもらいましょう。履歴書の内容や面接での印象を重視して採用した人が、企業にマッチするとは限りません。その点コンピテンシーモデルにもとづく採用基準を使うと、自社に適した人材を採用しやすくなります。
組織マネジメント
部署や職種、階級が変われば、コンピテンシーも変わります。それぞれで活躍する人材をベースにコンピテンシーを設定し、行動特性が合致する従業員を配置していくと、適材適所の人材配置が可能です。新しくプロジェクトチームを編成するときも、コンピテンシーを意識して従業員を選ぶと、高いパフォーマンスを発揮できるチームができると期待されます。
コンピテンシーを導入する4つの効果・メリット
コンピテンシーを導入すると、企業にマッチする人材の育成・獲得に効果的です。コンピテンシーを導入する効果・メリットを解説します。
人材育成を効率的・効果的に行える
コンピテンシーの設定により成果を上げられる行動特性が明確になると、従業員は自身がとるべき行動を理解でき、スピーディーに成長できると期待できます。勉強させたり資格を取らせたりしても、アウトプットのやり方がわからなければ、従業員の成長は伸び悩むかもしれません。
しかし、得たものを生かす方法がわかれば、成長が目に見えるようになります。成果がでるとわかれば、人材育成に取り組むモチベーションも湧いてくるでしょう。
自社にマッチした優秀な人材の獲得につながる
自社に必要な人物像が明確になると、優秀な人材を獲得しやすくなります。たとえば面接で「その成果を出すために、どのような工夫をしましたか」「何がきっかけでその課題に気がつきましたか」など、候補者の価値観や性格を掘り下げる質問をするとよいでしょう。コンピテンシーモデルに合う優秀な人材を獲得できると、企業としてさらなる成長が期待できます。
従業員に対する評価基準が明確になる
公正・公平な人事評価にするべきとわかっていても、評価基準がなければ担当者の主観が入り込んでしまうでしょう。コンピテンシー評価を導入すると、客観性の高い公正・公平な人事評価につながります。そのうえ、きちんと評価できるという安心感から、人事評価担当者の負担も軽減されるのです。
また、評価基準がはっきりしていれば、従業員から納得してもらいやすくなります。自分の行動が正当に評価されたとわかれば、働くモチベーションも向上するでしょう。
企業の生産性向上が期待できる
コンピテンシーは、成果を出せる人に共通する行動特性をまとめたもの。コンピテンシーを全社に浸透させれば、企業全体の生産性や業績の向上につながります。なお、浸透させるコンピテンシーは、再現性が重要です。複数の優秀な人材を分析して共通する行動を洗い出しましょう。現実離れしたコンピテンシーを設定すると、従業員のモチベーションを低下させてしまいます。
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資料をダウンロードするコンピテンシーの2つの課題・デメリット
コンピテンシーの導入に際して注意したい、課題・デメリットを解説します。コンピテンシーの導入は一朝一夕にできるものではない、コンピテンシーは適時見直しが必要、などを理解しておきましょう。
コンピテンシーモデルの作成にコストがかかる
コンピテンシーモデルを策定する際は、以下のようにさまざまな工程が必要です。
- 優秀な人材を調査する
- 優秀な人材、周囲の人にインタビューを実施する
- 行動特性を抽出する
- 企業理念や事業内容、業務内容などを踏まえて、コンピテンシーモデルを決める
- コンピテンシーモデルをテスト・修正する
部署や階層、職種ごとに複数のコンピテンシーモデルを作成すると、時間や労力がかかります。企業や部署としてのスケジュールを意識して、コンピテンシーモデルの作成に時間をかけ過ぎないようにしましょう。
定期的なブラッシュアップが必要になる
コンピテンシーモデルは、一度策定して終わりではなく定期的な見直しが求められます。時代や環境の変化によって、コンピテンシーモデルは変わっていくからです。自社が目指すべき姿とコンピテンシーモデルが乖離していないか、つねにチェックしておきましょう。
たとえば、去年と今年で企業の業績が変わっていれば、求める人材も変わります。「弱みについて対策したい」「強みをさらに伸ばせる人材が欲しい」など、企業の目的に合わせてコンピテンシーモデルを見直してみてください。
コンピテンシーの導入ステップ
コンピテンシーの導入ステップを、実在型モデルを使う場合を例に挙げて解説します。
ヒアリング
まずはよい業績を上げている優秀な人材を選抜し、アンケートやインタビューで「成果を出すための行動や考え方」をヒアリングしてください。顧客対応やチームミーティングなど、業務のさまざまなシチュエーションを想定して質問を考えましょう。なお、コンピテンシーモデルは優秀な人材に共通する行動特性です。そのため、コンピテンシーモデルを策定するときは、複数人へのヒアリングが必要になります。
コンピテンシーの抽出・調整
ヒアリングした内容をもとに、成果に結びつく行動特性を抽出して共通点を洗い出しましょう。コンピテンシーの抽出・調整には、「コンピテンシー・ディクショナリー（コンピテンシーを6つの領域・20の項目に分類して体系化したもの）」が参考になります。コンピテンシー・ディクショナリーを使うと、網羅的にコンピテンシーを抽出できるでしょう。
なお、候補となるコンピテンシーのなかで、企業としての方向性やビジョンとマッチしないものは省いてください。
評価項目・レベルの設定
採用するコンピテンシーが決まったら、詳細な評価項目を決めます。企業全体のものとは別に、職種別や部署別でもコンピテンシーモデルを決めておくと実用的です。人事評価や、自己評価などをしやすいよう、評価項目ごとに評価レベルも設定しておきましょう。評価レベルは、5段階評価で設定することをおすすめします。以下では、それぞれの段階における従業員の行動を解説します。
レベル1：受動行動
受動行動のレベルにある従業員は、指示された内容をそのまま実行するだけで、指示がなければ動きません。主体性がないため行動特性が備わっているとはいえず、周囲からは仕事に対して消極的なように見えます。
受動行動にある従業員のなかには、過去の失敗経験から行動を控えている人もいます。周囲がうまくサポートして自信を引き出すと、コンピテンシーのレベルをスムーズに上げていけるでしょう。
レベル2：通常行動
通常行動のレベルにある従業員は、自分がやるべき業務を正しく理解しています。指示を受けなくても必要と判断したときは自ら行動できる反面、行動に工夫や挑戦は見られません。ミスしないよう丁寧に仕事をする姿勢は、評価できるでしょう。しかし、コンピテンシーをさらに高めるには、周囲の状況に合わせた臨機応変な対応も求められます。
レベル3：能動行動
能動行動のレベルに達した従業員は、仕事に関して独自の考えを持ち、主体的に行動できます。周囲から見ても、業務への積極性がわかるでしょう。能動行動として挙げられるのは、自分で社内研修に申し込む、業務に関して勉強する、上司や同僚にアドバイスを求めるなどです。
レベル4：創造行動
創造行動とは、自ら考えて独創性のある行動を取ること。創造行動のレベルにある従業員は、企業や部署の目標を理解し、高い成果を生み出すため自ら新しい取り組みを実践します。具体的な行動として挙げられるのは、PDCAを回して改善を繰り返す、マニュアル作成のように周囲によい影響を与える取り組みを自発的に行う、などです。
レベル5：パラダイム転換行動
「パラダイム」は、「当たり前になっている物の見方やとらえ方」という意味で使われます。パラダイム転換行動のレベルは、コンピテンシーのレベルが最も高い状態です。パラダイム転換行動のレベルにある従業員は、ゼロからイチを生み出すアイデアを思いつき、実現に向けて周囲を巻き込んで行動できます。
運用開始
コンピテンシーの評価項目・レベルを明確にしたあとは、実際に運用を始めてみましょう。人材育成なら、コンピテンシーをもとにして各従業員に目標設定させ、目標達成に向け施策を考えさせるとよいでしょう。ほかにも採用シーンならコンピテンシー面接、人事評価ならコンピテンシー評価などを導入します。
継続していくうちに、企業内にコンピテンシーが有効活用されていく風土ができていきます。期待する成果が得られない場合は、コンピテンシーの内容や、各活動への取り入れ方を見直してみてください。
【職種別】コンピテンシーの評価項目・評価基準の例
コンピテンシーの評価項目・評価基準の例を、管理職・営業職・IT技術職について示しました。
管理職
管理職向けのコンピテンシー評価項目を、例文を使い紹介します。
| 項目 | 評価基準 |
| リーダーシップ力：チームを適切にマネジメントする能力など | レベル1：基本的な指示出しや管理ができる レベル2：決められた要件に従いマネジメントできる レベル3：企業の方針をチームとしての目標に落とし込める レベル4：課題に気がつき、解決に向けチームを動かす レベル5：チームのパフォーマンスを最大限に発揮できる |
| コミュニケーション能力：部下と信頼関係を築く能力、関係者との調整など | レベル1：チームメンバーと基本的な信頼関係を築ける レベル2：チーム内の協力体制を築ける レベル3：的確なフィードバックで個々の能力を引き出せる レベル4：関係各所と協力体制を築ける レベル5：上席の管理職にチームの功績をアピールできる |
| 戦略的思考：目標達成に向けて適切な戦略を立てられる力 | レベル1：短期的な戦略を立てられる レベル2：中長期的な戦略を立てられる レベル3：関係各所と連携した戦略を立てられる レベル4：新プロジェクトの戦略や競合他社の分析ができる レベル5：全社規模の長期的な戦略を立てられる |
営業職
営業職向けのコンピテンシー評価項目を、例文を使い紹介します。
| 項目 | 評価基準 |
| プレゼンテーション能力：資料作成する力やわかりやすく伝えられる力 | レベル1：基本的な資料作成ができる レベル2：わかりやすい資料を作成できる レベル3：資料を作成し、わかりやすくプレゼンテーションできる レベル4：相手の理解度に合わせて、柔軟にプレゼンテーションできる レベル5：説得力のあるプレゼンテーションで成約につなげる |
| 課題発見力：顧客の潜在的なニーズを汲み取れる力 | レベル1：顧客の表面的な情報を理解できる レベル2： 業界や競合の状況を踏まえて顧客のニーズを汲み取れる レベル3：顧客の戦略を理解したうえでニーズを汲み取れる レベル4：顧客も意識していなかったニーズに気がつける レベル5：顧客と深い信頼関係を築ける |
| トラブル対応力：問題発生時に適切な行動がとれる力 | レベル1：基本的な商談に対応できる レベル2：周囲に相談してトラブルに対応できる レベル3：ある程度のトラブルなら1人で対応できる レベル4：事前にトラブルを予測して対策している レベル5：冷静に対応し、顧客からの信頼を完全に回復させる |
IT技術職
IT技術職向けのコンピテンシー評価項目を、例文を使い紹介します。
| 項目 | 評価基準 |
| 業務遂行能力：エンジニアとして必要な業務を行える力 | レベル1：エンジニアの基礎知識を有している レベル2：サポートを受けつつ業務を遂行できる レベル3：自力で業務を遂行できる レベル4： 複数の言語やツールに対応できる レベル5：海外でも通用するレベルのスキルを身につけている |
| マネジメント能力：開発プロジェクトのスケジュールや人材配置などを適切に行える力 | レベル1：単独で業務をこなせる レベル2：ほかのエンジニアと協力して作業できる レベル3：小規模なチームを管理できる レベル4：大規模なチームを管理できる レベル5：スケジュールやコスト、人員などを適性に管理できる |
| トラブル対応力：問題発生時に原因を特定して適切な対応ができる力 | レベル1：指摘されたトラブルについてマニュアルに従い対応する レベル2：トラブルに気がつき、マニュアルに従い対応する レベル3：状況を理解し、最適な対応を考え実行する レベル4：トラブルを解決し、トラブルを防ぐ方法も考える レベル5：トラブル防止のアイデアを考え、周囲に共有する |
コンピテンシーの導入を成功させるための4つのポイント
コンピテンシーの導入を成功させるための4つのポイントを解説します。コンピテンシーの導入・定着は、地道に取り組むべき活動です。専門的な部分を勉強しつつ、無理なく導入できるよう小規模から少しずつ始めましょう。
関連書籍・資料などでコンピテンシーの理解を深めておく
まずはコンピテンシー導入担当者自身が、コンピテンシーへの理解を深めてください。ある程度コンピテンシーについて調べられるオンラインだけでなく、関連書籍や資料なども活用しましょう。たとえば関連書籍のひとつに、「コンピテンシー・マネジメントの展開（完訳版）」があります。この書籍では、コンピテンシーモデルの設定方法や、職種ごとの評価項目などが紹介されています。
コンピテンシーの導入目的を明確化する
目的が明確でなければ、うまくコンピテンシーを導入できません。コンピテンシーは、人材育成の効率化や人材獲得など、さまざまなビジネスシーンで活用できるもの。しかし、導入には時間と手間がかかるため、導入目的を絞った方が効率よく成果を得られます。コンピテンシーの導入により解決したい課題を決め、導入ステップを詳細に計画しましょう。
まずは小さく始めてみる
いきなり全社的にコンピテンシーの導入に取り組むのではなく、特定の部署やチームに限定してスモールスタートで始めてみてください。初めての取り組みに戸惑う従業員も出てくると考えられるので、大きな反発を受けないためにも小規模でのスタートが望ましいです。必要に応じて取り組み方を見直し、徐々に展開していきましょう。
長期的な視点で取り組む
自社が理想とするコンピテンシーを完成させ、従業員の理解を得て運用を安定化させるまでは時間がかかります。一度設定したコンピテンシーでも、時代や環境の変化があれば見直しが求められます。また、行き当たりばったりでコンピテンシーを導入しても、期待外れだと感じるかもしれません。かんたんに結果が得られるわけではないため、柔軟かつ計画的にコンピテンシーの導入に取り組みましょう。
コンピテンシーを導入する際の注意点
コンピテンシーを導入する際は、評価対象に完璧を求めてはいけません。従業員のレベルはそれぞれ異なるため、一様に同じレベルを要求してもモチベーションを低下させる場合があります。最終的にはコンピテンシーに合致する人材を得たいとしても、段階を踏んでステップアップさせるよう促しましょう。採用活動でも、コンピテンシーとの一致を気に掛け過ぎると、ふさわしい人材が見つからない場合があります。
コンピテンシーを人材育成にうまく導入する2つのコツ
コンピテンシーを人材育成にうまく導入するなら、eラーニングの活用とメンター制度の導入がオススメです。
eラーニングを活用する
eラーニングとは、パソコンやタブレットなどのデバイスを通じて、オンラインで学習する人材育成方法のこと。コンピテンシーモデルを従業員に示したあと、モデルの行動特性に近づいてもらう目的でeラーニングによるスキルアップを促しましょう。先にコンピテンシーモデルが示されていれば、スキルアップの必要性を理解できるので主体的な学びが促されます。オススメのeラーニングサービスは後述します。
メンター制度を導入する
メンター制度とは、お手本となる存在（メンター）が、教育対象（メンティー）をサポートする人材育成方法のこと。社内で高い成果を上げている人がいるなら、その人をメンターに任命しましょう。たとえば部下に備えさせたいコンピテンシーを持っている上司をメンターに配置すると、スムーズな教育につながります。
従業員のスキルアップを図るなら「manebi eラーニング」
従業員のスキルアップを図るには「manebi eラーニング」がおすすめです。「manebi eラーニング」のメリットに触れつつ詳細を解説します。
manebi eラーニングとは？
「manebi eラーニング」は、社員研修トータルソリューションで、eラーニングとオンライン集合研修を組み合わせたブレンディッドラーニングにより、効果的な社員教育が可能です。
manebi eラーニングを導入するメリット
「manebi eラーニング」には、5,000以上の多種多様なコンテンツが準備されており、自社が設定したいコンピテンシーに応じたコンテンツを視聴でき、自社教材と組み合わせたeラーニングも可能です。新人研修や管理職研修など、階層別研修に適したコンテンツも視聴できます。
カスタマーサポートを利用すると、研修設計の相談も気軽にできます。初めて研修を計画する人でも、効果的なカリキュラムを設定できるでしょう。受講後にはアンケートメールを配信でき、受講者の理解度確認に役立てられます。
コンピテンシーを理解して自社で導入しよう！
コンピテンシーは、優秀な人材に共通する行動特性です。コンピテンシーは評価基準や目標となります。自社にコンピテンシーを導入すると、人材育成や人事評価などに役立ちます。企業や部署、職種などごとに、コンピテンシーを設定しましょう。なお、コンピテンシーの導入効果が見られるには時間がかかります。長期的な視点でコンピテンシーの活用に取り組んでいきましょう。
人材育成でコンピテンシーを導入するなら、「manebi eラーニング」の活用もご検討ください。「manebi eラーニング」は、組織マネジメント研修やコーチング研修などを含む、5,000もの豊富なコンテンツを用意しています。
カスタマーサポートが、目的に合った教育カリキュラムの策定をサポートするので、業務負担を抑えつつ研修の準備に取り組むのも可能。くわえて、自社コンテンツをアップロードできるので、より目的にあう研修を開催できます。
こちらでサービス概要や機能、活用例などを紹介しているので、詳しい内容をチェックしてみてください。
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