人材の定着化で注目されている「オンボーディング」。オンボーディングにおいて、「どのようなメリットがあるのか」「成功させるために必要なものはなにか」と悩みをもつ人は多いでしょう。
オンボーディングでは、目的や必要なプロセス、有用な施策を理解して計画に落とし込む必要があります。本記事では、オンボーディングの目的やメリットにくわえて、施策例や成功させるためのポイントを解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。
オンボーディングとは
オンボーディングとは、新規で組織にくわわったメンバー(新入社員・中途採用者・出向者・派遣社員など)を対象に実施する施策のことで、新規メンバー向けの教育や研修によって、新しい環境になじんでもらい、帰属意識の向上や即戦力化を目指します。
オンボーディングは、アメリカの新しい人を迎える際にかける歓迎の言葉(Welcome on board)に由来し、オンボーディングと呼ばれるようになりました。
オンボーディング研修とは
オンボーディング研修とは、「オンボーディング施策において実施される研修」ととらえておくとよいでしょう。
日本で新しく迎えるメンバーに対しての施策は、「新人研修」や「OJT」が一般的であるものの、海外では「情報提供や価値観の共有」など幅広い施策を含めています。
業務やスキルアップに関連する研修だけでなく、企業理念の浸透を目的とする研修など、より組織に入り込んだ内容までサポートするのがオンボーディング施策における研修です。
オンボーディングとOJTの違い
OJTは「On The JobTraining」の略で、実務をしながら教える実践的な教育方法です。OJTでは、業務の知識やスキルを実践形式で行う目的に対して、オンボーディングは「組織の環境に馴染ませる」ことを目的としています。
そのため、オンボーディングでは、実務の前に職場環境や業務内容に関連する座学やメンバーとのコミュニケーションを行うなど、実務に取り組みやすくなるよう準備をしてから実践するのが主流です。
オンボーディングを実施する目的
オンボーディングを実施する目的は、主に以下の3点です。
- 新入社員の即戦力化
- 早期離職の防止
- 教育格差の防止
新入社員の即戦力化
オンボーディングで以下のような内容を実務開始前に伝えると、理解が深まり即戦力化を促しやすくなります。
- 業務の内容・目的・意図
- 企業理念・経営方針
- 組織内のコミュニケーション方法
実務のやり方だけを教えている場合、「作業ができるだけ」の状態になりやすく応用が効きません。自社のビジョンやミッションを理解し、業務の目的や行う理由を含めて教えていくと目的意識をもって取り組めるため、修得スピードが大幅に早くなるでしょう。
また、理解度が「ほかの人に説明できる」状態になります。
早期離職の防止
オンボーディングは早期離職防止に有効です。早期離職の原因は年齢層によって異なるものの、全年齢層でみると以下の内容が多くなっています。
- 組織の人間関係
- 労働条件
- 仕事の内容に興味がもてない
- 資格や能力を生かせない
上記のような原因は、コミュニケーションのきっかけがなかったり、事前の説明が不十分だったりする場合が多いです。
オンボーディングの実施によって、職場や業務への理解が深まったり、コミュニケーションのきっかけが生まれたりします。十分な説明やコミュニケーションの機会が増えることで、「イメージと違った」というような、入社前と入社後のギャップを防げるでしょう。
教育格差の防止
オンボーディングでは、人事部が体系的な教育プログラムを構築し、教育格差を可能な限り失くすことが重要です。教育格差が生じると以下のような事態が起きる可能性もあります。
- スキル不足を感じて仕事に対する満足度が上がらない
- 他人と比較してしまい将来に不安を覚える
- 他人への嫉妬や妬み・自身に対する劣等感が生まれる
教育環境を可能な限り平等にできれば格差は生まれにくくなります。格差によって生まれる不満を失くすことは早期離職防止においても重要です。オンボーディングを実施する際は、教育環境の見直しをしておきましょう。
オンボーディングを実施するメリット・効果
オンボーディングを実施するメリットや効果として、以下の5点が挙げられます。
- 採用コストの削減
- 生産性の向上
- 社員満足度の向上
- 社員のエンゲージメントの向上
- 企業の結束力・組織力の向上
採用コストの削減
オンボーディングは採用コストの削減に大きく貢献します。オンボーディング施策によって社員の早期離職を防いで定着率が向上すれば、教育コストが無駄にならず、突発的な新規の採用コストが発生しません。
人材の育成計画や採用戦略に応じた、本来必要となる施策に対して最大限の投資ができるようになります。
生産性の向上
オンボーディング施策を実施すると生産性の向上が見込めます。
新規メンバーがいち早く組織の環境に適応し、目的意識をもって業務に取り組めるようになれば修得スピードも向上し、報連相などのコミュニケーションの活性化や最大限のパフォーマンス発揮も期待できるからです。
社員満足度の向上
オンボーディングは社員満足度の向上施策としても効果的です。
オンボーディングの施策によって、新規メンバーがコミュニケーションを取りやすい、自分の能力が発揮できるといった実感を得られれば、高いモチベーションを維持しやすく満足度の向上も期待できるでしょう。その結果、早期離職防止や定着率の向上につながります。
社員のエンゲージメントの向上
社員のエンゲージメントとは、企業に対する信頼度・貢献度・理解度が高く、メンバーと企業の間で強い信頼関係が構築されている状態のこと。
オンボーディング施策の実施によって、新規メンバーが企業理念や経営方針といった、ビジョンやミッションに対する共感を得やすくなります。
新規メンバーが企業や組織に対して愛着や誇りを持てるようになるため、社員のエンゲージメントが向上するでしょう。
企業の結束力・組織力の向上
オンボーディング施策は、新規メンバーだけでなく、既存メンバーも巻き込んだ施策です。そのため、新規・既存メンバー間のコミュニケーションが活発になる効果も期待できます。
組織内のコミュニケーションが活発になると、疑問に対する質問や仕事上の相談もしやすい風土作りが可能です。プロジェクトが進めやすくなったり、壁に当たった際の解決がしやすくなったりと、結束力が向上し結果を出せる組織につながります。
オンボーディングの実施手順・プロセス
オンボーディング施策を実施する際は、以下3つのプロセスを踏んでいきます。
- オンボーディングの実施目的の明確化
- オンボーディングの実施計画・準備
- オンボーディングの実行
オンボーディングの実施目的の明確化
オンボーディングを実施する際は、以下の目的を明確にしましょう。
- 自社にとってオンボーディングが必要な理由はなにか
- オンボーディングによって何を実現するのか
オンボーディングが自社のどのような課題を解決して、何を実現できるのかを明確にすると、進む先が具体的にイメージできるため、適切な施策を導き出せるようになります。
たとえば「自社の離職率3%の課題をオンボーディングによって1%まで減らし、採用費を20%削減する」「オンボーディングで風土を改善し、新規メンバーも結果を出せる組織にする」などの設定です。明確な目標設定ができれば方向性はブレません。
オンボーディングの実施計画・準備
オンボーディングの実施目的が明確になったら、課題の原因を突き止め、改善するための実施計画を立てる段階に移行しましょう。原因が明確でなければ、効果的な実施計画は立てられません。課題が明確になったら、以下のような計画を立てて準備します。
- オンボーディング施策の全体像
- オンボーディング施策のゴール
- オンボーディングを主導するリーダーの選定
- 新規メンバーのメンター(アドバイスなど精神的に支える存在)の選定
- 必要になる研修の確認
- 社内メンバーへの共有・協力依頼
オンボーディングは施策内容以上に、既存メンバーの理解と協力が重要です。準備段階で社内メンバーへの共有と協力要請は確実に実施しておきましょう。
オンボーディングの実行
オンボーディングの実施計画が整ったら実行段階に移行します。実行する過程で発生する課題は取りこぼしてはいけない要素です。定期的に現状確認と課題抽出の機会を設けて、PDCAを回していけるようにしましょう。
また、オンボーディングでは新規メンバーのリアルな意見も重要です。とくにオンボーディングの取り組み初期では、新規メンバーにもオンボーディングに対する理解を求め、メンターや人事部とのミーティングの場で意見を吸い上げられるようにしましょう。
施策として取り入れたいオンボーディング研修の例
オンボーディング研修は、以下3つのような研修が多く実施されています。
- 入社前研修
- 企業理念浸透のため研修
- 定期的なスキルアップ研修
入社前研修
入社前研修は、おもに内定から入社までの期間が長い新卒の新入社員を対象に行う研修です。入社後に必要になる知識やビジネスマナーなどの研修が行われます。
オンボーディングでは、入社前と入社後のギャップや不安を解消するため、社内事情や組織内メンバーの紹介などの情報提供を研修で実施する場合が多いです。入社前研修では、集合研修のほか、eラーニングが活用されています。
企業理念浸透のため研修
企業理念に関する研修を実施すると、新規メンバーが自社のビジョンやミッションを理解し、どのように貢献していけるかといったイメージを描けます。
企業理念や経営方針に共感が得られれば、帰属意識の向上に期待できるため、新規メンバーのエンゲージメントも高められるでしょう。
定期的なスキルアップ研修
個人のスキルアップがもたらす恩恵は、仕事の幅を増やし、組織の利益向上につながるだけではありません。オンボーディングにおいては、スキルアップによって自身の成長や貢献の実感を得られやすく、自己肯定感を高め、エンゲージメント向上も期待できます。
スキルアップ研修では、集合研修だけでなく、自発的に学べるeラーニングの導入が効果的です。eラーニングは学習履歴を確認できるため、自身の成長を可視化できる有用なツールになります。
企業におけるオンボーディングの成功事例・考え方
参考：freeeで実践する新卒と中途社員のオンボーディングの違いとは？【イベントレポート】ONBOARDING-SUMMIT 2021_No.4｜秋山詩乃氏 講演
オンボーディング施策を立案、実施するうえで成功事例を把握しておくのは大切です。自社でも生かせる内容だったり、オンボーディング施策の参考になったりするからです。
2021年に株式会社manebiで主催した「ONBOARDING-SUMMIT 2021」では、オンボーディングの取り組みで活躍する有名企業の担当者によるオンライン講義が実施されました。
1,000名以上の参加申し込みがあったなかから、2社の事例をもとにオンボーディングの考え方や取り組みを解説していきます。
野村秀之氏（株式会社博報堂）
野村秀之氏(以下、野村氏)は、株式会社博報堂(以下、博報堂)の人材開発戦略局 全社能力開発グループのGMです。博報堂ではクリエイティブが重視される業界のため、さまざまな価値観の人材を抱えつつ、どうやって定着させていくかが課題となっていました。
博報堂のオンボーディング施策を実施するに当たり、野村氏は以下の認識をもつように促しています。
- ウェルカム感の醸成：博報堂を選んでくれた感謝を伝える
- HAKUHODO WAY：暗黙知になっていたものもしっかりと伝えていく
- 受け入れ側の理解促進：キャリア入社のメンバーでも新人同様にわからないことがあるという価値観をもつ
そして、以下4つのオンボーディング施策の柱が計画、実施されています。
- 月次導入研修：社内情報共有・座談会・懇親会やランチ会を経て配属
- H/MP On Board School：実践的な内容の研修を通じて定期的に集まる場の提供
- OJTトレーナーガイダンス：トレーナーに選出されたメンバー向けの話し合い
- コアスキルプログラム：新卒向けの研修を中途入社メンバーも実施
博報堂ではオンボーディングの取り組みによって、一人ひとりと向き合う意識が強まり、個人の成長に必要な、さまざまな工夫や施策が実施されるようになりました。
参考：博報堂のキャリア採用社員向けオンボーディングの取り組み【イベントレポート】ONBOARDING-SUMMIT 2021_No.2｜野村秀之氏 講演
勝沢賢一氏（サイボウズ株式会社）
勝沢賢一氏(以下、勝沢氏)は、サイボウズ株式会社(以下、サイボウズ)の営業人材開発部長兼パートナー第1営業部長で、2020年より社内のオンボーディングを担当しています。
サイボウズでは、戦略の実現には中途採用者を増やす必要があったため、主に中途採用者向けのオンボーディング施策を整備しました。オンボーディング施策の実施前と実施後では以
下のような変化があります。
| オンボーディング実施前 | オンボーディング実施後 |
| ・入社前にはほぼ配属先が決定・入社後はすぐに配属先に引き渡される・研修は配属先で実施 | ・全員共通で3か月間本部でオンボーディングの実施・人事部とチューターによるフォロー体制・配属先は希望も考慮して3か月後に決定 |
オンボーディングの実施によって、サイボウズでは以下のメリットやデメリットが見えてきました。
| デメリット | メリット |
| ・研修コストは高くなる・配属までに時間がかかる・配属先の希望に個人の要望が強くなる可能性がある | ・研修の均一化・新規メンバーの不安を取り除ける・アピール内容の変化で採用の応募者が増加・教えるメンバーの意識の変化 |
- 研修のコンテンツをすべて動画、オンライン化して体系的に学べる環境を構築
- チューターが日々の相談役として新規メンバーをサポート
- チューターは人事部がサポート
という工夫された仕組みで運用されています。
さまざまなオンボーディングの取り組みにより、サイボウズでは「キャリア採用メンバーの
離職者ほぼゼロ」を達成し、「育成が変われば採用が変わる」と、採用と育成の強い関連性があるという結論を導き出しました。
参考：営業本部におけるサイボウズ流オンボーディングとは【イベントレポート】ONBOARDING-SUMMIT 2021_No.3｜勝沢賢一氏 講演
オンボーディングの施策例
オンボーディングの施策として多くの企業で実施されているのは以下の5つです。
- eラーニングの導入
- 交流会・各種イベントの実施
- 社内SNS・ポータルサイトの活用
- 1on1ミーティングの実施
- 社内相談窓口の設置
eラーニングの導入
eラーニングは、スマートフォンやパソコンなどのデバイスでいつでもどこでも学習できるオンライン学習システムです。eラーニングでは学習した内容が履歴として残るため、自身の成長を感じやすく、学ぶ楽しさを提供できます。
eラーニングは入社前・入社後のさまざまなオンボーディング研修に活用されており、教育システムやオンボーディングのオンライン化にも貢献可能です。
交流会・各種イベントの実施
オンボーディングを成功させるには、コミュニケーション機会の提供が欠かせません。入社前は、先輩社員を交えた懇親会や座談会が多くの企業で実施されています。実際に働く先輩社員の貴重な話を聞けることで、リアリティショックの防止にも効果的です。
また、入社後に歓迎会を企画する企業は多いでしょう。しかし、とくに若い世代で歓迎会に参加したくないと感じる人が多く、開催をためらうところも増えています。
そこで有効なのがランチ会です。ランチ会であれば勤務時間内かつ拘束時間も短いため、参加してもらいやすくなります。
社内SNS・ポータルサイトの活用
社内SNSやポータルサイトは、メンバー間で業務に関する情報共有や、コミュニケーションが図れるツールで、ビジネス用のチャットツールが該当します。
ちょっとしたことでも感謝を伝える専用のグループを作成したり、メンバーの自己紹介を追加したり工夫をすれば、コミュニケーションを活性化されるうえ、オンボーディングにも役立つでしょう。
1on1ミーティングの実施
1on1ミーティングとは、上司やトレーナーと1対1で行う定期的な面談のこと。ミーティングの議題は業務的な内容だけでなく、プライベートに関する相談でも構いません。
1on1ミーティングで重要なのは「評価に影響しない」と理解してもらうことです。
ミーティングとなると身構えてしまい、話がしにくいと感じてしまう場合もあります。評価するための場ではなく、「悩みや疑問解決に関するアドバイスや話を聞く場」と認識してもらいましょう。適切に実施できれば、信頼関係を強める有用な機会にできます。
社内相談窓口の設置
悩みや疑問について相談しやすい環境をつくるのに、社内相談窓口の設置は有効な手段です。評価に影響しない、プライバシーへの配慮を徹底するなどのルールがあれば、社内相談窓口は活用されやすくなるでしょう。
運用が定着すれば、メンバーの悩みを払拭できる手段となり、離職防止や満足度向上などの効果が期待できます。
オンボーディングを成功させるためのポイント
オンボーディング施策を成功させるために必要なポイントは以下の4点です。
- 入社前からアプローチを行い入社後ギャップを防止する
- 全社的にオンボーディングに取り組む
- アウトプットの場を提供する
- 目標を細分化して取り組む
入社前からアプローチを行い入社後ギャップを防止する
オンボーディングは入社前からスタートしています。内定から入社までの期間で辞退するケースは珍しくありません。
定期的に連絡を取ったり、オンライン上で事前学習できる仕組みをつくったりすると、入社前の不安が減り、継続的に意識を向けてもらえるでしょう。
また、入社前の段階で業務内容や社内情報の共有が不足していると、自社に対して過度なイメージをもって、期待値にズレが生じてしまうかもしれません。
この状態のまま入社してしまうと、入社後にイメージとのギャップを感じやすく、早期離職の原因となるため注意が必要です。
全社的にオンボーディングに取り組む
オンボーディング施策は、人事部や上司だけでなく、全員で取り組む意識が重要です。コミュニケーションやウエルカム感の構築、サポート体制による定着化を図るうえでは、かかわる人すべての協力が必要になります。
既存メンバーがオンボーディングの理解を深め、オンボーディング施策を自分ごととしてとらえられている状態で、新規メンバーへの働きかけなどにかかわりをもてるようにしましょう。
アウトプットの場を提供する
オンボーディングに取り組む過程では、さまざまな研修が実施されるでしょう。しかし、研修で学んだことを実践できる機会がなければ、学びが定着しにくくなってしまいます。
またアウトプットで学びを生かせる経験が積めると、自信につながり高いモチベーションを保ちやすくなるでしょう。研修を企画する際は、研修中、研修後のアウトプットをどうするかまで考慮した実施計画を立てるのが大切です。
目標を細分化して取り組む
高すぎる目標や達成までに長期の時間を有する目標では、成功体験を得られずモチベーション低下を招く可能性もあります。
慣れない環境で成果を出せない期間が続いてしまうと、自信がもてなくなり、入社前に描いていた自身のイメージと乖離してリアリティ・ショックを受けてしまうでしょう。
1〜2週間ごとなど、短期で達成できる目標のプランを立て、フィードバックをしながら、多くの成功体験を積んでもらうのが重要です。
オンボーディングを実施する際の注意点
オンボーディング施策を軌道に乗せるには、全社的に取り組む必要があります。よって見切り発車はせず、事前準備が十分に整ってから実行に移すとよいでしょう。
全体像の設計や、必要になる研修やツール選定などの実施計画、共有までには多くの時間がかかるもの。入念な事前準備にくわえて、実施する過程で生じる課題の抽出と改善への取り組み方も考えておくのも大切です。
また、価値観の多様化や変化によって生じるコミュニケーション方法にも目を向ける必要があります。オンボーディングにかかわる既存メンバーの負担が大きくならないよう、時代に適した向き合い方を伝えておくとよいでしょう。
オンボーディングで社員研修を実施するなら「manebi eラーニング」
オンボーディングで効果的・効率的な研修制度を実現できるeラーニング。eラーニングによる研修制度の構築に活用できるのが「manebi eラーニング」です。ここでは「manebi eラーニング」について、サービス内容とメリットを解説していきます。
manebi eラーニングとは？
「manebi eラーニング」とは、階層別研修やマーケティング研修などにも役立つ豊富なジャンルの研修素材をもつeラーニングサービスです。「manebi eラーニング」によって以下の内容を実現できます。
- 研修のオンライン化
- 自発的な学習
- 個人ごとの修得状況の見える化
- ロードマップによるステップアップの見える化
- 研修コストの削減
「manebi eラーニング」は、人材育成を支援するプラットフォームとしてサービスを提供しています。UIが直感的で管理者、使用するメンバーの両方の視点から見て使いやすいのも特徴です。
manebi eラーニングを導入するメリット
オンボーディングで「manebi eラーニング」を導入すると以下のようなメリットがあります。
- 入社前研修をオンライン化し、事前に企業理念や経営方針を伝えられる
- オンライン上でもコミュニケーション機会を構築できる
- オンボーディング施策の設計支援を受けられる
- 必要な研修が見えるため、意欲的に学ぶきっかけとなり、戦力化を促進
- アンケート機能によって学習後の感想を確認できる
「manebi eラーニング」の大きなメリットは「カスタマイズ性の高さ」。
オンボーディングに必要な研修を、見てもらう順番を指定してまとめられるようになります。自由度が高いため、自社が必要とするオンボーディング施策の構築に大きく貢献できるでしょう。
自社に適切な施策を実行してオンボーディングを成功させよう！
オンボーディングによる人材の定着は多くの企業で必須の取り組みになります。働き方の多様化や少子高齢化によって人材不足は加速し、採用競争は激化していくからです。
自社が必要とする人材の確保は、生産性や業績の向上において欠かせません。オンボーディングによって定着化を図りつつ、育成制度を整えてキャリアアップをサポートしていくのが重要です。
manebi eラーニングでは、オンボーディング施策だけではなく、オンボーディング後のキャリアアップに応じた階層別教育にも有効ですし、自由度の高いカスタマイズ性によって、人材育成制度の見直しにも役立つでしょう。
