企業の成長とともに、社員ごとに求められるスキルや役割は多様化します。各社員が、それぞれの役割に応じたスキルを身につけるためには「階層別研修」を実施することが大切です。
階層別研修を効果的に実施するためにも、メリット・デメリットを理解し、適切な「体系図」を作成しましょう。本記事では、階層別研修の概要と、効果を最大化するための実施方法や、体系図作成の手順・ポイントについて詳しく解説しています。階層別研修の企画・実施を検討する際の参考として、ぜひご活用ください。
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資料をダウンロードする階層別研修の基本ポイント
階層別研修を開催するにあたっては、その定義などの概要を把握しておくことが大切です。ここでは「階層別研修とは何か」という基本や、実施する重要性、ほかの種類の研修との違いについて解説します。
階層別研修とは
階層別研修とは、社員の役職や勤続年数などに応じてわけられた階層ごとに実施する研修のこと。目的は、各階層で必要なスキルや姿勢を身につけさせて、個人のスキルアップと組織全体のレベルアップを図ることです。一般的には「新入社員」「中堅社員」「管理職」といった階層にわけて、それぞれの階層に必要なスキルや知識を学んでもらうことを目指します。
たとえば新入社員には基本的なビジネスマナー、中堅社員にはマネジメントスキル、管理職は企業理念に沿った意思決定の方法論など、階層ごとに異なる研修プログラムを用意するのです。それぞれの階層が自身の役割を理解し、その役割に必要なスキルを習得すると、組織全体としてのパフォーマンス向上が期待できます。
階層別研修のメリットについて詳しくは、当ページの「階層別研修を実施する主なメリット」をご参照ください。
また階層別研修を実施する際のポイントは「階層別研修とは？効果的に実施するために知っておきたいポイント」を参考にしてみてください。
階層別研修を行う重要性
企業の持続的な成長と発展には、各社員が自身の課題意識を持ち、主体的に行動し、自己成長を遂げることが不可欠です。そのためには、階層別研修が有効な手段だといえます。階層別研修を行うと、社員一人ひとりが自分の役割を理解し、それに見合ったスキルを身につけやすくなるのです。
また世界情勢の変化により求められる役割やスキルもつねに変化しているため、階層別研修を定期的に行い、企業全体としての競争力を保つ重要性が高いといえるでしょう。
階層別研修と関連する研修方法・教育体系との違い
階層別研修について理解を深めるために、関連する研修方法との違いや、関連用語との関係を確認しておきましょう。ここでは「テーマ別研修」「選抜研修」との違いを解説します。関連用語として「教育体系」と階層別研修との関係も解説しているので、ぜひご参照ください。
テーマ別研修
企業が必要と判断した際に実施するもので、特定のテーマごとに実施し、対象社員は階層を問いません。テーマ別研修は企業全体の課題解決やスキルアップを目指すもので、該当社員が共通の理解を持つことが目的です。
階層別研修は「社員の立場」を出発点としているのに対し、テーマ別研修は「企業が用意したテーマ」を出発点としています。
選抜研修
社員がある階層から次の階層に昇進する際に必要とされるスキルや知識を身につけるための研修のこと。主な目的は、企業の将来を担うリーダーやマネジメント人材を戦略的に育成することです。これは、階層ごとに合った研修を施す階層別研修とは異なります。選抜研修は、個々の社員が次の階層に進むために必要な能力を磨く研修です。
「組織全体の成長」という目的は同じである一方、選抜研修では社員一人ひとりが「階層ごとに必要なスキルを身につけること」ではなく「自身のキャリアパスに沿った成長を遂げること」による成長を目指します。
教育体系
社内で目指すべき人材像や人材開発方針、研修カリキュラムや人事評価制度との関連性、そしてOJT（On the Job Training）やOFF-JT（Off the Job Training）などの教育手法を整理し、一貫した体系としてまとめたもの。
教育体系の一部に階層別研修などの研修体系が含まれます。教育体系をまとめると、組織全体としての人材育成の方向性が明確になり、人材開発の効率化や効果の最大化を図れるのです。
階層別研修を実施する主なメリット
階層別研修を実施すると、どのようなメリットを得られるのでしょうか。ここでは主な5つのメリットについて、そのようなメリットが生じる理由やそのメリットが重要な理由を詳しく解説します。
人材育成施策の効果最大化
人材育成施策には階層別研修のほかにも全体研修やOJTなど、さまざまな施策が含まれます。いずれも「個々の社員のパフォーマンスを高める」という目的は同じで、階層別研修もあわせて実施すると、施策の効果を最大化できます。階層別研修では階層ごとに必要な知識とスキルを習得させるため、個々の社員のパフォーマンスを高められるのです。
また全体に均一的な研修を施すのではなく、階層ごとに必要な知識やスキルに焦点を当てるため、個々のセグメントが強化され、組織力の底上げにつながります。
社員の役割意識の醸成
会社組織が適切に機能するには「各階層が何のために存在しているのか」各階層を構成するメンバー全員が、役割を十分に理解していることが必要です。階層ごとに研修を行えば、社員一人ひとりが自身の役割を正しく理解できるうえ、実践の意識を促進できます。
また組織全体の方向性も定まり、個々の階層の社員がその方向性に沿った行動をとっていけるのです。これにより、各階層の機能が強化され、企業全体の生産性も向上するでしょう。
研修の効率化
階層別研修は、研修の効率性を高める効果も期待できます。人材の階層が変わると、それぞれの階層で求められる知識やスキル、役割が変わるため、それに対応する研修を提供することが重要です。
たとえば、新入社員には基本的なビジネスマナーや企業理念の理解を深める研修が適しています。一方、マネージャークラスになると、基本的なことよりもリーダーシップや戦略的思考力を鍛える研修などが必要になるでしょう。
階層に応じた研修を提供すると、各階層の社員が必要とするスキルをタイムリーに習得できるので、研修の難易度が高すぎるあるいは低すぎるといったミスマッチを防ぎ、結果として研修の効果性を高められるのです。
自主性の向上
階層別研修では、各階層に応じた仕事の意義を教育するため社員自身が自分の役割や必要なスキルを理解できます。そしてそれにより自主的な学習を進めたり仕事への意欲を高められたりするのです。
ノウハウ・悩みの共有
同じ階層の社員が一堂に会するため、自然にコミュニケーションが生まれ、現場での悩みやノウハウが共有されます。同じ立場や年次の社員同士だからこそ理解しやすい特有の問題や経験を共有する絶好の機会となるでしょう。
このような場が設けられれば、各社員のスキルや知識の共有もスムーズに行われます。同じ階層の社員同士であれば、自身の経験や知識をほかの社員に伝えやすく、また受け取る側も理解しやすいでしょう。ノウハウの共有を促進すると、社員一人ひとりのスキルアップだけでなく、組織全体としてのスキルレベルの向上も期待できます。
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資料をダウンロードする階層別研修を実施するデメリット
階層別研修を実施する際には、メリットだけでなくデメリットの理解も重要です。ここでは階層別研修の主な3つのデメリットについて、そのようなデメリットが生じる理由や、そのデメリットが見逃せない理由を詳しく解説します。
研修本来の目的のブレ
階層別研修を効果的に行うためにも、各階層で必要とされるスキルや意識、そして目的を明確にし、それに沿った研修内容を設計しましょう。階層別研修は何か特定の目的が固定された形式の研修ではないため、目的はその都度決めていきます。もし研修の目的が不明確な場合、参加者は何を学び、何を身につけるべきかがわからなくなり、研修の効果も薄れてしまうでしょう。
階層別研修を定期的に行っている場合はとくに、回数を追うごとに形骸化し、目的が曖昧になってしまうかもしれません。ただし階層ごとに求めるスキルや意識を多く詰め込みすぎても、テーマがブレたり研修の目的が不明確になったりしやすいです。
スケジュール調整が困難
多忙な上層部メンバー向けの研修の場合、スケジュールを一致させるのが難しい場合もあります。この問題を解決するためには、都合のつかないメンバーを集めて別の日程で開催するといった研修を分割して行う方法が考えられるでしょう。ただし、それでは階層別研修のメリットである「効率」や「意見交換」の効果を半減させてしまう可能性もあります。
階層別研修では、各階層の視点や意見を効率的に直接交換できるため、対象とする階層のメンバー全員ができるだけ同時に参加したほうがよいでしょう。
したがって階層別研修では、スケジュール調整の難しさを十分に考慮し、可能な限り全員が参加できる形を目指しましょう。やむなく分割して開催する場合でも、別日程のメンバーからの意見を共有するといった工夫が必要です。
参加意欲の低下
階層別研修は、参加意欲が低下しやすいというデメリットもあります。一因にあるのは、同じ階層の社員が集まるため、異なる視点や意見の交換が少なくなる点です。その結果、開催するごとに新たな視点やアイデアの発見が難しくなります。研修の内容が「いつも同じ」と感じられたら、さらに参加意欲を下げてしまうかもしれません。
また階層が高い社員は「なぜ今さら、研修を受けなければならないのか」といった疑問を感じ、なかなか参加意欲を持てない場合があります。
階層別研修を企画する際は「毎回異なる目的・目標を設定してマンネリ化を防ぐ」「高階層の社員に対しては研修の必要性と効果を明確に伝える」など、参加意欲の低下を防ぐ工夫をしましょう。
階層別研修で重要な体系図とは
階層別研修を企画する際、成功の鍵を握るのが「体系図」の作成です。体系図にはどのような内容を記載すればよいのでしょうか。ここでは体系図とは何なのか、どのような役割があるのかについて解説します。
階層別研修の体系図の概要
階層別研修の体系図とは、階層ごとに求める人材像を整理・明示する図のこと。この体系図には、階層ごとの役割や必要なスキル、目標そして研修内容が明確に表現されます。図の書き方は決められておらず、企業ごとに自由なフォーマットで表現可能です。
- 体系図は階層別に異なる内容を記載する必要があります。下記で例を見ていきましょう。
新入社員研修の体系図：「社会人としてのビジネス基礎力・マインドセットを身につける」ことを目標に設定し、具体的な研修内容として「業務の基礎スキル」や「セルフマネジメント」などを記載 - ミドル階層向けの研修の体系図：「リーダーシップ・マネジメントスキルを磨く」という目標を設定し、「リーダーシップ」「キャリアアップ」「人材開発」などの研修テーマを記載
このように階層ごとに異なる内容を作成するのです。それぞれ別々の図ではなくひとつの体系図に整理してまとめると、次の階層に進むうえで身につけるべきスキルなどをわかりやすく示せるでしょう。
階層別研修の体系図の役割
階層別研修の体系図は、研修内容を整理し、わかりやすく可視化するための重要なツール。複数階層にわたる研修内容を文字だけで表現すると、その全体像を把握するのが難しくなるでしょう。しかし体系図を用いると、研修内容を一目で理解しやすくなります。
また体系図の作成によって、研修体制を構築しやすくなる点もメリット。それぞれの階層における研修内容や目標を視覚的に示しながら計画すると、研修内容を整理でき、効果的な研修内容を効率的に構築できます。
研修中だけでなく研修後のフォローアップでも、体系図を指針として活用可能です。このように体系図には、階層別研修の目的・内容を視覚的に明示して、社員の成長と企業の成長を促進する役割があります。
階層別研修の体系図を作成・活用する手順
階層別研修の体系図は、どのような手順で作成すればよいのでしょうか。基本の流れは以下の6ステップです。
- 人材開発の指針を整理する
- 現場・上層部から人材ニーズをヒアリングする
- 期待する人材像・スキルを設定する
- 階層別に人材の育成要件を整理する
- 要件・テーマを体系図にまとめる
- 研修体系・内容につなげる
各ステップでどのように体系図の内容を検討・作成していけばよいのか、作成した体系図の活用方法も含めて詳しく解説します。
人材開発の指針を整理する
階層別研修の体系図を作成する際の最初のステップは、人材開発の指針を整理すること。指針は、企業のミッションやビジョン、バリュー（MVV）や長期事業計画を踏まえ、経営陣や人事・管理職が基本的な姿勢を共有できるように定義します。この指針を明確にすると、階層別研修の目的や方向性も明確になるのです。
階層別研修で最大の効果を発揮するためにも、階層ごとに人材ビジョンを設定し、どのような人材になってほしいかを明確にしましょう。人材開発の指針を整理すると、体系図を作成する際の基盤ができ、体系図に記載する階層ごとの研修内容や目標を設定するための方向性が明確になります。
現場・上層部から人材ニーズをヒアリングする
次に現場や上層部から人材ニーズをヒアリングします。階層別研修の体系図を作成する際は、人事部門だけで完結させず、現場の声を聞いてニーズや実態を把握しましょう。たとえば各部署のリーダーやマネージャーから直接話を聞くと、その部署が直面している課題や必要なスキルを理解できます。上層部からは組織全体のビジョンや戦略にもとづいた人材育成の方向性などをヒアリングできるでしょう。
ヒアリングで得られた情報をもとに、階層ごとの研修内容を設計すると、組織全体の人材育成を効果的に進めるような階層別研修の体系図を作成しやすくなります。
期待する人材像・スキルを設定する
次のステップでは、ヒアリング内容などを参考に、階層ごとに期待する人材像・スキルを設定します。階層ごとに人材要件を定め「具体的にどのような人材になってほしいか」「どのようなスキルを求めるのか」を明確にしましょう。
たとえば、新入社員に対しては「基本的なビジネスマナーやコミュニケーションスキル」、中堅社員に対しては「リーダーシップや専門知識」、経営層に対しては「戦略的思考力や意思決定力」など、求めるスキルを具体的に設定していきます。このように階層ごとに期待する人材像・スキルを設定すると、体系図に記載する具体的な研修プログラムを設計しやすくなるでしょう。
階層別に人材の育成要件を整理する
次に各階層における人材の「育成要件」を整理しましょう。これまでのステップで明確にした各階層の役割やスキル要件にもとづいて、どのように社員を育成していくのか、体系図に記載するプログラム案を検討していきます。
これは、あくまでも体系図に書き込むための準備です。よって詳しいプログラム内容までは決められないかもしれません。それでも、研修の種類や目的など、大まかな方向性を決めていきましょう。企業によって階層別に求める役割は異なるもの。自社の実態を踏まえて具体的な研修プログラムを検討すると、効果的な研修を実施できます。
要件・テーマを体系図にまとめる
ここまで作成・計画した内容を体系図にまとめる段階です。人材育成の要件や、それに紐づく研修テーマを表や図として視覚的に表現します。
前述のとおり、体系図に決められたフォーマットはないものの、一般的には、表形式で縦軸に階層、横軸に求めるスキル要件や研修のテーマなどを示す場合が多いようです。研修を実施する階層もこの段階までに明確にしておき、図としてわかりやすく示しましょう。すべての階層をひとつの体系図にまとめ、階層別研修の全体像をわかりやすく整理します。
研修体系・内容につなげる
最後に、ここまで検討・作成してきた人材育成方針や求める人材像、そして体系図をもとに階層別研修の具体的な内容を作成していきましょう。体系図を見ながら教育の目的や対象者、優先順位を整理し、具体的な研修内容を定めていきます。たとえば管理職の階層別研修では「組織マネジメント研修」や「リスクマネジメント研修」などが定番です。
内容だけでなく、「座学・ケーススタディ・グループワーク」など、どのような形式で行うかも決めていきましょう。体系図を指針として、研修で扱う内容を視覚的に示す資料や、詳しいカリキュラムに落とし込み、実際に研修を開催できるよう十分に準備しておきます。
階層別研修で体系図を作成・改善する際のポイント
階層別研修の体系図の作成や改善に取り組む際は、重要なポイントを押さえましょう。ここでは体系図を適切に作成するために意識しておきたい3つのポイントを解説します。
コンピテンシーを考慮する
コンピテンシーとは、職務や役職にて高いパフォーマンスを発揮する行動特性のこと。これを考慮すると、各階層における必要なスキルや知識、行動パターンを明確にし、それにもとづいた研修プログラムを設計できます。各階層からハイパフォーマーと呼ばれる優秀な人材を抽出し、その人材の価値観やスキル、行動などの特性を分析するとコンピテンシーが明確になるのです。
体系図を定める際、それをもとにすればハイパフォーマーと同等の行動特性を身につけられる研修プログラムを設計できるでしょう。
企画・実行と効果検証を繰り返す
階層別研修の体系図作成において、企画から実行、そして効果検証・修正までの一連の流れを繰り返すことが重要です。体系図は研修の基礎となるため、ある程度練っておくとその後の研修の設計がスムーズになるのは間違いありません。とはいえ、最初から完璧な体系図を作り上げようとすると、逆に進行が滞る場合もあります。
体系図は基本的に、検証・修正を繰り返して、少しずつクオリティを高めていくもの。研修を実施して初めてわかることも多く、最初から質の高い体系図を作るのは難しい場合も多いです。
企画・実行と効果検証・修正を繰り返す意識を忘れず、研修の開催後に振り返りましょう。そして次回の研修までに「改善すべき点がないか」「新たにできることはないか」などを検討します。
人事評価・組織体制に即しているか見直す
体系図が人事評価制度と反する内容の場合、社員の学習効果向上や行動変容を期待するのは難しいでしょう。また、組織の実態と体系図がマッチしていない場合、研修の効果が半減してしまいます。たとえばフラットな組織と階層性が強い組織とでは、階層の区切り方や階層ごとに求める内容が大きく変わってくるでしょう。
体系図が企業の組織体制の現実に即しているかどうか、定期的な見直しが大切です。質の高い体系図の作成や、凝った研修内容の企画に集中するあまり、基本となる人事評価制度や組織体制とのミスマッチが発生しないよう注意しましょう。
階層別研修の効果を最大化するポイント
階層別に研修プログラムをカスタマイズする
階層別研修の効果を最大限に引き出すためには、継続的かつ階層別にカスタマイズされた学習プログラムが必要です。ここまで解説してきたとおり、階層別研修では各階層に合わせた内容の研修を提供して、その階層に必要な知識・意識を身につけてもらいます。一律の研修ではなく、対象の階層に最適なプログラムを用意する必要があるでしょう。
研修の企画・運営の効率化を図る
階層別研修のような、対象者ごとにカスタマイズした研修を実施する場合、人事・研修担当者にとって大きな負担となる場合もあります。階層別研修を実施する際は、企画・運営の効率化を視野に入れましょう。そこで役立つのが「eラーニング（オンライン上から動画やテストなどのコンテンツによって学習できるサービス）」です。eラーニングには、カリキュラムの作成をサポートする機能のあるタイプもあります。活用すれば、各階層に合わせた学習プログラムの作成を効率化できるでしょう。
eラーニングプラットフォーム「manebi eラーニング」では、あらかじめ用意されたテンプレートを使うことで、かんたんにカリキュラム作成ができるうえ、カスタマーサポートによる目的に合った教育カリキュラムの策定サポートもあり、人事・研修担当者の負担を減らすのも可能です。
また「manebi eラーニング」には5,000以上のレッスン以上の豊富な教材があり、階層別研修や職種別研修、コンプライアンス研修やハラスメント研修、情報セキュリティ研修やIPO研修など幅広い種類に対応。各階層の社員が必要とするスキルや知識を習得するための研修コンテンツを、一から作成する手間をかけず、すぐにでも利用できます。
階層別研修は精度の高い体系図と学びのサポートが効果アップの鍵
階層別研修を成功させるには、精度の高い体系図を作成し、研修の全体像を整理することが重要です。体系図を作成すれば、研修の参加者と主催する企業側の両方が、研修の目的と内容を整理できるでしょう。それによって参加者は目的意識をもって研修に参加しやすくなりますし、参加意欲の低下や研修目的の形骸化などを防止する効果も期待できます。
さらに階層別研修をサポートする学習プログラムを導入し、研修を企画する人事・研修担当者の負担を軽減するのも検討しましょう。
「manebi eラーニング」は、社員研修を効率化・コスト削減できるeラーニングプラットフォームです。
詳細はコチラより、無料のダウンロード資料をご確認ください。
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