新入社員研修における評価の重要性・目的や主な4項目を解説

新入社員研修は、新人が企業の文化や業務内容を学ぶための重要な機会です。新入社員研修での評価方法は、研修の成功・改善を左右する要因のひとつ。適切に評価を行うと、新人の理解度や研修の効果を具体的に把握し、必要なフォロー方法や改善点が明確になるでしょう。

本記事では、新入社員研修における評価の重要性や目的、そして評価を行う主な項目や方法について詳しく解説します。人事担当者や研修の責任者が評価方法を整理・検討する際の参考情報として、ぜひ活用してください。

新入社員研修における評価・効果測定の重要性

新入社員研修で評価を行う目的は、研修受講者の態度や習得スキル、ビジネスマナーの習熟度や仕事への意欲を評価すること。評価は一度で終わらせず、研修実施後も引き続き行い、継続的に社員のスキル・態度を確認しましょう。

定期的な評価は社員のモチベーション向上や企業の教育体制の強化につながります。OJT制度やメンター制度を導入している場合でも、新入社員の成長支援にくわえて評価の仕組みを検討するのも重要です。

これらの評価・支援体制を通じて、新入社員のスキル習得と実践能力の向上、くわえて企業全体の教育手法の改善を図れます。

新入社員研修で評価を行う目的

新入社員研修の評価を行う目的は多岐にわたるため、全体像の把握が重要です。ここでは新入社員研修で評価を行う目的のうち、主な4つを紹介しましょう。

会社の事業理解度の確認

この評価によって自社のビジョンやミッション、事業戦略や製品・サービスの特性、競争環境など、企業全体のコンテクストをどの程度新入社員が理解しているか、把握できるでしょう。

また、社風や社内ルールについての統一認識を持っているか否かについても把握できます。これらの評価結果を用いれば、会社の一員としての意識確立や一体感の醸成にも役立ちます。

業務上の知識・手順の整理

これは「新入社員が業務を遂行するうえで必要な知識やスキルを習得しているか」「どの程度のレベルに至っているか」を把握するために重要です。具体的には「報告・連絡・相談」といったコミュニケーションの質や、「業務上必要な基礎知識やスキルをどの程度理解・習得しているか」を評価します。

研修運営・人事側は、評価結果をもとに研修内容の改善や個々のフォローアップを進めましょう。これにより新入社員の定着と成長を促進できます。新入社員も自身の理解度やスキルレベルを把握できるため、今後の課題発見につながるでしょう。

社会人としてのマインドの確認

この評価は新入社員が社会人としてのマナーやモラルを理解し、適切に行動できる土台ができているかどうかを見極めるために行われるのです。具体的には下記のような内容を評価します。

• 主体性や積極性：自ら考え行動し、困難な状況でも前向きに取り組む姿勢を示す指標
• ビジネスマナーやコミュニケーションスキル：社内外の人間関係を円滑に進める基本スキルを示す
• コンプライアンス意識法令や企業倫理を遵守する意識を示す

これらの評価を通じて、新入社員の成熟度や研修の効果を把握していくと、今後の育成方針や研修の改善点を見つけやすくなります。

フォローアップの要否の判断

新入社員が配属後に抱える不安や課題を解消するには、フォローアップ研修が効果的だといわれています。しかしその必要性や内容を適切に判断するには、研修時のパフォーマンスや理解度を正しく評価しなくてはなりません。

もし研修での理解度・習熟度が不十分な場合、フォローアップ研修によって新入社員の理解度を高めると、モチベーション・パフォーマンスの低下を防ぐ効果が期待できます。

よって研修段階でパフォーマンスが発揮できなかった新入社員には、目標を再設定して達成の道筋を一緒に検討するといった対策が必要でしょう。これらの対策を適切に行うためにも、新入社員研修の評価は欠かせない要素となります。

3.新入社員研修で評価を行う主な4つの項目

新入社員研修の評価は、その成果を定量的に把握し、改善点を見つけるために重要なプロセスです。ここでは、新入社員研修で評価を行う主な4つの項目について解説します。

ビジネスマナーの習得度

新入社員研修の評価項目として、ビジネスマナーの習得度は極めて重要といえます。なぜなら新入社員が社会人としての基本的なルールを理解し、適切に行動できるか否かを評価するための基準となるからです。

ビジネスマナーは、社会人としての適切な言葉遣いやメール・電話の対応、身だしなみや振る舞いなど、多岐にわたるもの。新入社員にビジネスマナーを理解してもらうためにも、下記のようにそれぞれの具体例を提示するとよいでしょう。

• 適切な言葉遣い：敬語の使い方や相手を尊重する言葉の選び方など
• メールや電話を受けたとき：迅速かつ丁寧な対応が重要
• 身だしなみ：清潔感のある服装や髪型などが評価される
• 社会人としての振る舞い：「時間管理や約束を守ること」「他者を尊重する態度」など

新入社員のビジネスマナーの習得度を確認するためにも、研修後にロールプレイングやテストを実施しましょう。ロールプレイングでは実際のビジネスシーンを想定してシミュレーションし、ビジネスマナーをどの程度実践できるか評価し、テストでは、ビジネスマナーの具体的な知識を問います。

仕事への意欲・モチベーション

新入社員研修の評価において、仕事への意欲やモチベーションは重要な項目といえます。「新入社員が仕事に対してどれだけ意欲的か」「どの領域へのモチベーションが大きいのか」を見極めると、その後の成長に大きな影響を与えるからです。具体的には「自分の仕事に対する責任感」をはじめ「目標達成への意識があるか」「自主的な行動ができるか」などを評価します。

これらの要素は、「新入社員が自身の仕事に対してどれだけ真剣に取り組んでいるか」また「自己成長のためにどれだけ努力をしているか」を示す指標となるもの。

新入社員の成長速度は、仕事への意欲やモチベーションによって大きく左右されるため、これらの要素は丁寧に評価しましょう。

新入社員の意欲やモチベーションを高める研修内容や環境づくりも重要です。それと同時に新入社員が「研修で学ぶ内容をどれだけ吸収し、自身の成長につなげられるか」を確認できる「仕事への意欲・モチベーションの評価」は欠かせません。

コミュニケーションスキル・協調性

ビジネスシーンでは協調性が求められます。これは「組織の一員としての協調性を身につけているかどうか」をチェックする重要な指標ともいえるでしょう。たとえば下記のようなものです。

• チーム内での適切な振る舞い：ほかメンバーの意見を尊重しつつ自分の意見を適切に表現し、メンバーの意見に対して適切にフィードバックする
• 果たすべき役割の理解と行動：「自分がチーム内でどのような役割を担っているのか」を理解し、その役割にもとづいて適切な行動を取れる
• 他者との積極的なコミュニケーション：自分の意見をほかのメンバーに伝えるだけでなく、ほかのメンバーの意見を理解し、それにもとづいて行動する

コミュニケーションスキルや協調性を評価するには、「研修中に新入社員が孤立していないか」「周りとうまく協力関係を構築できているか」を確認しましょう。

社会人としてのマインドの形成度

社会人としてのマインドの形成度も重要な評価項目のひとつ。新入社員研修の目的には、社会人としての心構えを身につけることも含まれています。マインドの形成度を測る際の具体的な項目として挙げられるのは、下記のようなものです。

• 積極性：自発的に行動する姿勢や新しいことに挑戦する意欲を知る指標
• 期限遵守：時間管理能力や責任感を測る基準
• 成果物の質：仕事の成果を評価する基準。その品質が高いほど社会人としてのスキルが高いと評価できる
• 礼儀：社内外の人物に対する態度や言動
• ミスへの反省：ミスがあると知ったときの態度ならびにどのようにリカバリーするか、といった対応

研修中での振る舞いや成果物をもとに、上記の観点にも注目すると、新入社員が社会人として必要なマインドを形成しているか、評価できます。

新入社員研修で評価を行う方法

新入社員研修の効果を評価するための方法は多岐にわたります。そのなかでも特に効果的な4つの方法をご紹介しましょう。

インタビューシートでチェックする

新入社員研修の評価でインタビューシートを活用する方法があります。この方法はアンケート形式で、業界知識や思考能力といった明確な答えがある項目の効果測定に便利です。具体的には「新入社員が研修を通じて業界の知識をどの程度理解したか」「研修で学んだことをどのように思考に結びつけているか」を評価します。

さらに、経済産業省が提供している「社会人基礎力自己点検シート」を活用すると定性的な評価も可能です。このシートは新入社員が社会人として必要な基礎力を自己評価するためのもので、以下の項目が含まれています。

• 前に踏み出す力：主体性・働きかけ力・実行力
• 考えぬく力：課題発見力・計画力・創造力
• チームで働く力：発信力・傾聴力・柔軟性・情況把握力・規律性・ストレスコントロール力

これらの評価結果をもとに、研修の内容や方法を見直すのも可能です。

時間軸を設定した行動計画シートでチェックする

新入社員研修を評価する際、時間軸を設定した行動計画シートでのチェックも有効です。行動計画シートは、新入社員のパフォーマンスを定量的に測定するためのツールで、時系列に沿った目標に対する進捗度を把握できます。たとえば知識や行動をベースにした指標を設定し、それにもとづいて新入社員のパフォーマンスを評価するのです。

特徴は、短期目標だけでなく長期目標も設定する点。これにより、新入社員自身が自分のスキルアップやキャリアアップの道筋を自認でき、社会人としての成長に役立ちます。

新入社員がキャリアビジョンを描くうえで、長期目標が重要な役割を果たすのはいうまでもありません。長期目標に向けた具体的な行動計画を立てると、新入社員は自身の成長を自覚できるうえ、自己啓発に向けた意欲も高まります。

この評価方法を用いると「新入社員が研修で得た知識やスキルを、どのように深め、伸ばしているか」「研修での学びをどの程度活用できているか、結果的にどういった成果を上げているか」を明確に把握できるのです。

理解度のチェックテストを行う

新入社員研修の評価方法として、理解度チェックテストも有効です。研修によって新入社員の理解度や習得度がどう変化したのかを知る方法で、研修の前後に同じテストを実施すると、新入社員の変化を確認できます。とくに、専門性が求められる職種や費用対効果の検証をしたい場合に、推奨される方法です。

ただし、あからさまなテストは新入社員にプレッシャーを与える可能性もあります。バランスを取りつつ行うことが重要でしょう。研修後の総括として理解度テストやeラーニングでの理解度チェックを実施すれば、効果測定もしやすいうえ、新入社員の負担も軽減できます。

理解度チェックテストは、「新入社員が研修で学んだ内容をしっかりと理解し、活用できる段階にあるか」を確認する評価方法です。適切に実施すると、研修の効果検証・効果最大化に役立ちます。

新入社員研修で評価を行う際の注意点

新入社員研修の評価は、その成果を明確にし、次のステップへとつなげる重要なプロセスです。しかし、評価を行う際にはいくつかの注意点があります。

新入社員研修が終わったあと、なるべく早く実施する

新入社員研修の評価は、研修終了後の早い段階で行うことが重要です。できる限り研修終了後1週間以内に行うことを目指しましょう。このタイミングであれば、新入社員が研修で得た知識やスキルを鮮明に覚えているため、より具体的かつ詳細なフィードバックを得られるからです。

評価を行ったあとは、その結果を踏まえて新入社員の目標設定を行います。目標設定は「新入社員が自身の成長を具体的にイメージする」「自己啓発を促す」ために有効で目標を短期と長期のふたつにわけて設定するとより効果が期待できるでしょう。

さらに評価は「よかった」「悪かった」だけでなく、具体的な事例をもとに改善策を考えることが重要です。具体的な事例を用いると、新入社員は自身の行動や結果も振り返りやすく、具体的な改善策を立てられます。

結果だけでなく姿勢・プロセスも評価・コメントする

新入社員研修の評価では、結果だけでなく、そのプロセスや姿勢も重視しましょう。新入社員の成長をサポートする際、結果を見るだけでは不十分だといわざるを得ません。「新入社員がどのような思考を経て、どのような行動をとったのか」といったプロセスを見れば、新入社員の伸びしろや意欲を正確に把握できるでしょう。

また新入社員の自信を維持するには、講師や研修スタッフが新入社員の長所や取り組みによって得られた点を見つけ出し、伝えることが重要です。自信を持つことは、さらなる成長促進にもつながります。

このように新入社員研修の評価では、結果だけでなく過程や姿勢の評価も重要です。新入社員の成長をサポートし、自信を維持させるためにも、プロセスや姿勢に目を向けましょう。

評価は公平性と明快さを担保する

新入社員研修の評価では、公平性と明快さを担保しなくてはなりません。評価基準は簡潔にまとめ、社員に対してわかりやすく伝える必要があります。そこで有効なのが、定量評価あるいは定性評価を用いて評価を出し、その要点をコメントにまとめる方法です。

また評価はプラス評価だけでなく、マイナス評価も含めて行ったほうがよいでしょう。具体的な指摘やアドバイスによって、新入社員は自身の強みと弱みを理解し、改善点を見つけやすくなります。

さらに評価は一方的なものではなく、新入社員とのコミュニケーションの一環ととらえるのも重要です。評価結果を伝える際は、新入社員の意見や感想も尊重し、フィードバックを受け入れる姿勢を示すと、新入社員のモチベーション向上にもつながります。

さまざまな軸で評価を行う

新入社員研修の評価を行う際は、定量評価と定性評価の両方をバランスよく使いわけましょう。それぞれの意味は下記のとおりです。

• 定量評価：具体的な数値やデータにもとづいて評価を行う方法。新入社員のスキルや知識の習得度を明確に把握できる
• 定性評価：新入社員の態度や行動、コミュニケーション能力などを評価する方法。数値化できない要素を評価する際に有効

また何度か触れているとおり、短期目標と長期目標をわけたうえで達成度や取り組みの姿勢を評価するのも重要です。

• 短期目標：研修期間中に達成すべき具体的な目標。新入社員の研修への取り組み度や理解度を評価するために設定する
• 長期目標：研修後の業務遂行能力や成長の見込みを評価するために設定する

さらに研修後の自己評価で、新入社員自身が過剰なスコアを記載しないように気をつけなくてはなりません。自己評価を正しく行えなければ、研修の効果を正確に把握できなくなるからです。新入社員が自己評価を行う際は、具体的な行動や結果にもとづいて評価するよう指導しましょう。

評価をもとにフォローアップにつなげる

新入社員研修の評価は、単にその場でのパフォーマンスを測るだけでなく、その後のフォローアップにも活用することが重要です。研修後には必ず、学んだ内容の活用度や定着度を振り返りましょう。これにより「新入社員が研修で得た知識やスキルを実際の業務にどの程度生かしているか」「どの知識・スキルが定着しているか」を把握できます。

また、目標を達成できなかった新入社員に対しては、新たな目標を設定し、その達成に向けて伴走するといったサポートが必要です。その際、達成可能な目標を再設定すると、新入社員のモチベーションを維持できます。目標設定は、新入社員自身の成長を促すだけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与するでしょう。

評価を通じて新入社員の強みや弱みを把握し、それをもとに個々の成長に合わせたサポートを実施します。それにより新入社員の定着が促進されるだけでなく、組織全体の生産性向上も見込めるでしょう。

新入社員研修で的確な評価を行いフォローにつなげる方法

新入社員研修の評価は、その後のフォローや研修内容の改善に直結します。よって評価方法を適切に設計しなくてはなりません。ここでは、新入社員研修で的確な評価を行い、その結果をフォローにつなげる3つの方法を解説します。

疑問点や問題点は積極的に解決に乗り出す

新入社員研修において、新入社員が抱く疑問点や問題点の解決は重要な要素となります。研修中に新入社員が質問しやすい雰囲気を作って、彼らの理解度や関心度を把握しましょう。また質問や疑問に丁寧に対応すれば、新入社員の成長を促すとともに研修内容の改善点を発見する機会にもなります。

たとえば日々のレポートや研修メンバーが参加できるグループウエアを活用し、新入社員の疑問や問題点を共有し、解決に向けた議論をするのが有効です。これにより、新入社員たちが主体的に問題解決に取り組む環境を作り出せます。

メンタル・ストレスの不安がないかもチェックする

新入社員研修では、新入社員のストレス状態を観察し、適切な対応を取るのも重要です。ストレスを感じている状態ではパフォーマンスが低下し、学習効果も薄れてしまうでしょう。もし研修中にストレスを感じていると思われる新入社員がいたら、状況把握に動くとともにその原因を探り、解消する方法を提供します。

また、新入社員がリラックスできる環境作りも大切です。緊張を強いるような環境では新入社員が自分の能力を十分に発揮できず、研修の効果も半減してしまうでしょう。

研修の進行に合わせて適切な休憩時間を設定したり、リラクゼーションスペースを設けたりするなど、新入社員がリラックスできる環境を整えましょう。

さらに、新入社員が疑問や悩みを相談しやすい体制の整備も忘れてはなりません。疑問や悩みを抱えたままでは、新入社員はその解消に時間とエネルギーを費やし、研修に集中できなくなるからです。相談窓口を開設したり、フィードバックの時間を設けたりなど、新入社員が疑問や悩みを解消できる体制を整えましょう。

これらの対策を通じて新入社員のストレスを軽減すると、研修の効果も高まります。また、新入社員の不安や不調を早期に察知しやすくなるため、早期離職のリスクも下がるでしょう。新入社員研修の評価においては、新入社員の学習成果だけでなく、そのメンタル状態にも注目し、適切なフォローを行うことが重要です。

適宜ツールも取り入れる

新入社員の特性に合わせた学びを推進するには、研修ツールの導入が有効です。そのひとつとして挙げられるのが、eラーニング（デジタル機器とインターネットを利用して教育や研修を行う方法）。時間や場所に制約されず受講できるうえ、新入社員研修の予習や復習にも役立つでしょう。

講師や配属先のマネージャー、OJTトレーナーなども共有できるeラーニングを活用すれば、新入社員の学習進度や理解度をリアルタイムに把握でき、迅速なフィードバックや指導も可能になります。

「manebi eラーニング」は、新入社員研修の予習・復習や学習内容の補足にも役立つeラーニングサービスです。

新入社員研修の評価に応じて、苦手分野に重点を絞ったカリキュラムを設定するといったカスタマイズも可能。「manebi eラーニング」で用意されている5,000レッスン以上の教材を活用すれば、新入社員研修の評価とフォローをより効果的に行えるでしょう。

新入社員研修の評価を活用して研修の成果を最大化

新入社員研修の評価は、研修の効果を最大化するカギとなります。評価を通じて新入社員の理解度や研修の成果が明確になれば、研修内容の質を向上させるための手助けとなるでしょう。

また、評価の結果をもとにした新入社員へのフォローアップは、新人の成長をサポートするために欠かせないステップ。評価を行う際は公平性と明快さを担保し、新入社員の成長と企業の発展につながる研修を実現しましょう。

新入社員の学習進度や理解度をリアルタイムで把握し、迅速なフィードバックや指導を行うには、eラーニングが便利です。

eラーニングサービス「manebi eラーニング」を活用すると、新入社員研修の評価やフォローをより効果的に行えるうえ、個人のスキル向上や組織の成長にも役立ちます。