コンプライアンスと法令遵守の違いとは?意識強化に向けた5つの対策と教育手法

コンプライアンス
eラーニング

2026年1月19日(月)

監修者

ヒューマンキャピタルパートナーズ株式会社代表取締役／人的資本経営・組織開発コンサルタント

堂前晋平

組織・人材開発の専門家として、社員1万人を超える大手IT企業から10名以下の日本料理店まで、延べ500社・5万人超の支援実績を持つ。
大企業での営業経験を経て、ベンチャー企業にて支社設立・事業責任者・取締役としてIPO、さらに子会社設立を経験。上場企業のグループ人事責任者としてM&A後のPMIを担い、社員70名から400名への急成長を支援。これらの多様な経験を活かし、経営と人事の両視点から戦略的人材マネジメントを実践。日本経営品質賞本賞、ホワイト企業大賞、グッドカンパニー大賞などの受賞に寄与。2023年8月manebiのCPO（Chief People Officer）就任。現在はISO30414のリードコンサルタントとして人的資本経営の推進支援や社員研修の講師としても登壇中。

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企業におけるコンプライアンスと法令遵守は、似ているようで異なる概念です。本記事では、両者の違いを明確にしたうえで、社員教育で押さえるべき5つのポイントや、実践的な研修設計の手順まで、具体的に見ていきましょう。

ハラスメント研修｜コンプライアンス研修

コンプライアンスと法令遵守の違い

コンプライアンスと法令遵守の違いは、企業活動において求められる範囲の大きさにあります。法令遵守が法的義務の履行を意味するのに対し、コンプライアンスは社会的責任や企業倫理までを含む包括的な概念です。ここでは、それぞれの定義と業務での適用イメージを具体的に見ていきましょう。

法令遵守とは

法令遵守とは、労働基準法や個人情報保護法など、企業活動に関わる法律や政令、省令を守ることを指します。違反すれば罰則や行政処分などの法的責任が発生するため、企業が守るべき最低限の義務といえるでしょう。

たとえば、労働時間の上限を超えた残業をさせれば労働基準法違反となり、是正勧告や罰金が科されるかもしれません。このように、法令遵守は「違法か適法か」という明確な線引きが可能であり、企業が守るべき最低ラインといえます。

また、業界ごとに適用される法令も異なります。金融業では金融商品取引法、医療業では医療法や薬機法、建設業では建築基準法など、業界ごとに必要な法令知識が求められます。

業界ごとの法律だけでなく、企業のコンプライアンス実務においては以下のような法律への理解も欠かせません。これらを体系的に把握しておくことが、リスク管理の第一歩となります。

＜コンプライアンスに関連する主な法律＞

労働関連：労働基準法、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）など
情報関連：個人情報保護法、不正競争防止法など
取引関連：独占禁止法、下請法など
組織関連：会社法、公益通報者保護法など

コンプライアンスとは

コンプライアンスは法令遵守を含む、より広い概念です。法律だけでなく、社内規定や業界ルール、社会的規範、企業倫理を守ることを指します。つまり、「法的に問題がない」だけでは不十分で、社会から信頼される企業行動が大切になってきます。

たとえば、個人情報保護法に基づいて顧客情報を適切に扱うことは法令遵守です。しかし、法律で許されていても顧客の信頼を損なうような利用は避けるべきです。

近年では、ハラスメント防止や環境保護、人権尊重などへの配慮も重視されており、これらはコンプライアンスの重要な要素となっています。CSR（企業の社会的責任）活動など、社会的責任を果たす取り組みもその延長線上にあるといえるでしょう。

法令遵守・コンプライアンス・CSRの関係性

業務における判断基準を整理するためには、これらが別々の概念ではなく、包含関係（3層構造）にあると捉えると分かりやすくなります。

法令遵守（第1層：Must）
企業活動の土台となる、守らなければならない「法的義務」です。法律や条例に違反すれば罰則が科されるため、「適法か違法か」という明確な境界線があります。これは企業が存続するための最低ラインと言えます。
コンプライアンス（第2層：Should）
法令遵守を包含し、さらに社内規定や社会規範、企業倫理まで広げた概念です。ここでは法的な白黒だけでなく、「社会通念上、適切か不適切か」が問われます。たとえ法律に触れていなくても、ステークホルダーの信頼を損なう行為はコンプライアンス違反とみなされます。
CSR（第3層：Better）
コンプライアンスのさらに外側にある、企業の社会的責任（Corporate Social Responsibility）です。環境保護活動や地域貢献など、「社会をより良くするために何ができるか」という自発的な取り組みを指します。

業務での判断ポイント

従来のビジネスでは第1層の「法律さえ守っていればよい」という考え方が主流でした。しかし現代では、第2層の視点が欠かせません。たとえ法的にグレーゾーンであっても、「倫理的に正しいか」「家族や友人に胸を張って説明できるか」というコンプライアンス視点で判断することが、結果として企業のリスク回避と信頼構築につながります。

なぜ企業にコンプライアンスと法令遵守が求められるのか

企業にコンプライアンスと法令遵守が求められる理由は、単に法的義務を果たすためだけではありません。違反による経済的損失や社会的信用の失墜など、企業存続に関わる重大なリスクを回避するためです。ここでは、法的リスク、経済的リスク、そして最新トレンドから見るリスク変化について解説します。

法的リスク:罰則・行政処分の可能性

法令違反が発覚した場合、企業は罰金や懲役刑、課徴金、行政処分など、さまざまな制裁を受ける可能性があります。労働基準法違反では是正勧告や書類送検、独占禁止法違反では課徴金、個人情報保護法違反では改善命令や罰金が科されることもあります。

近年は、労働時間管理の不備やハラスメント防止措置の未実施といった労働関連法令への監督が一層厳格化しています。違反が公表されれば企業の信用は失墜し、取引先離れや採用難といった経営上のダメージも避けられません。

さらに、公共事業の入札資格停止や許認可取り消しなどの二次的な影響もありえます。特に建設業や運送業など許認可事業では、事業継続そのものが危うくなるリスクがあります。

経済的リスク:取引停止・損害・ブランド低下

コンプライアンス違反は、法律違反による罰則だけでなく、企業に大きな経済的損失をもたらします。取引先から契約を打ち切られたり、株価が下落したり、顧客離れが進むなど、収益基盤への影響は深刻です。

特に企業イメージやブランド価値の低下は長期的な影響を及ぼし、SNSによる情報拡散で瞬時に評判が損なわれることもあります。一度失った信頼の回復には、多大な時間とコストが必要です。

上場企業では、機関投資家の信頼喪失や株主代表訴訟のリスクも増大し、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の対象外となる場合もあります。こうしたリスクを回避するため、コンプライアンス体制の整備や内部統制の強化は企業にとって最優先の課題となります。

コンプライアンス意識を強化する5つの対策

コンプライアンス意識を組織に定着させるには、知識を伝える教育だけでは不十分です。個人の意識に依存せず、組織全体で不正を防ぐ「仕組み」や、問題を早期発見できる「環境」を整えることが求められます。ここでは、企業が講じるべき包括的な5つの対策を詳しく解説します。

対策①内部統制｜ルールの明文化とワークフロー整備

内部統制において最も重要なのは、社員が迷わず行動できる明確な「ルール作り」と、個人の良心のみに依存させない「物理的な仕組みの構築」です。まず、就業規則や倫理規定を策定するだけでなく、イントラネット等で全社員がいつでも閲覧できる環境を整え、基準を透明化します。

さらに、経費精算や契約締結といったリスクの高い業務フローには、必ずダブルチェックが入る承認ルートを設計しましょう。ミスや不正が起きにくい業務プロセス自体を構築することで、社員の心理的な負担を減らし、組織全体のガバナンス機能を高めることができます。

対策②社員教育｜定義共有とケーススタディ

社員教育の核心は、抽象的な精神論ではなく「具体的な行動基準の共有」と、自分事として捉えさせる「疑似体験」にあります。

単に「誠実に行動せよ」と伝えるだけでは、現場の判断は揺らぎます。「取引先からの贈答品は受け取らない」など、白黒はっきりした基準を示しましょう。その上で、座学に留まらず、実務で起こりうるトラブルを題材にしたケーススタディやロールプレイを実施します。

「この状況でどう判断すべきか」を実際に考えさせることで、マニュアル暗記ではない、現場で通用する実践的な判断力を養うことが不可欠です。

対策③違反時の厳正な対処と再発防止

万が一違反が発生した際に求められるのは、就業規則に基づいた「毅然とした処分」と、個人の責任に帰結させない「根本的な再発防止策」です。情に流されて対応をあいまいにすると、「ルールを破っても許される」という誤ったメッセージとなり、組織の腐敗を招きます。

事実関係を公正に調査し、厳正に対処すると同時に、「なぜその違反が起きたのか」という構造的な要因を究明しましょう。失敗事例を業務フローの改善や次回の研修教材に反映させることで、組織としての免疫力を高めていくPDCAサイクルが求められます。

対策④相談窓口・内部通報の仕組み整備

コンプライアンス違反を早期に発見し、被害を最小限に抑えるには、内部通報制度の整備が欠かせません。社員が安心して相談や通報ができる環境を作ることで、問題の早期発見と対応が可能になります。

匿名性の保護や通報者への不利益取り扱い禁止を徹底し、通報による評価や異動への影響を防ぐことが重要です。通報窓口は社内だけでなく、外部の弁護士事務所など第三者機関を活用する方法も有効です。

さらに、制度の存在や利用方法を定期的に周知し、日常業務の中での疑問や小さな懸念にも相談できる雰囲気を醸成しましょう。通報後の調査手順や対応フローを明確化することで、迅速かつ適切な対応が可能となり、問題の早期解決と再発防止、組織全体での予防的な効果も実現できます。

対策⑤チェックツールの活用｜継続評価

チェックツールの活用とは、時間の経過とともに薄れがちなコンプライアンス意識を「数値化して継続管理すること」です。施策はやりっ放しにせず、eラーニングの受講履歴や理解度テストの結果を分析し、組織の状態を客観的なデータとして可視化しましょう。

理解度が低い部署へ追加研修を行ったり、ボトルネックとなっている業務プロセスを見直したりすることで、制度の形骸化を防げます。定期的なモニタリングによって改善点を洗い出し、教育内容や体制を常にアップデートし続ける姿勢が、組織の健全性を維持します。

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職層別コンプライアンス研修設計例|法令遵守を軸にした教育ポイント

コンプライアンス教育は、職層や役割に応じて内容を変える必要があります。新入社員には基本的なルール理解、一般社員には業務に即した実践力、管理職には組織管理の視点が求められるのです。ここでは、職層別の研修設計例と、それぞれの教育ポイントを解説します。

新入社員向け:基礎理解と行動ルール

新入社員研修では、コンプライアンスの基本概念と社会人として守るべき行動ルールを理解させることが目的です。法令遵守とコンプライアンスの違い、自社の経営理念や行動規範、就業規則の重要項目などを丁寧に説明しましょう。

社会人経験がない新入社員には、ビジネスマナーや情報管理の基本も指導が必要です。具体例として、「社外で業務内容を話さない」「SNSで不用意な発信を避ける」「会社の備品を私的利用しない」などを示します。

さらに、困ったときの相談先や違反発見時の対処法も明確に伝え、内部通報制度の存在と、通報者が保護されることを強調することで、安心して相談できる環境を整えることが大切です。

一般社員:業務別ケース演習

一般社員向けの研修では、日常業務で直面する具体的な場面を想定したケース演習が効果的です。営業職であれば接待や贈答品の適切な範囲、経理職であれば経費精算のルール、製造現場であれば安全基準の遵守など、職種ごとに重要なポイントが異なります。

ケース演習では、正解だけでなくグレーゾーンの判断も考えさせ、実践的な判断力を養います。たとえば、高額ギフトを受け取った場合や、上司の指示が社内規定に反する疑いがある場合の対応を議論します。

また、他社の違反事例や業界トレンドを共有し、リスク感度を高めます。研修内容は定期的に更新し、法改正や社会情勢の変化に対応することも重要です。

管理職向け:判断力と責任の明確化

管理職研修で最も重要なのは、判断力と責任の明確化です。自身の意識向上に加え、部下の行動管理や組織全体のリスク予防の重要性を理解させます。管理職には、部下からの相談に適切に対応する力や、違反兆候を早期に発見する観察力が求められます。

特に重要なのが、ハラスメント防止と労働時間管理です。パワハラやセクハラは、管理職自身が加害者になるリスクもあれば、部下間のトラブルに適切に対応できない責任もあります。また、サービス残業防止や休暇取得促進など、法令遵守しながら業績目標を達成する方法も習得します。

業績目標と法令遵守の両立が求められる管理職には、「成果を出すことと法令を守ることは対立しない」という意識を持ってもらうことが重要です。

研修頻度と評価方法の目安

コンプライアンス研修は、一度実施して終わりではなく、定期的に繰り返すことが重要です。一般的には、全社員向けの基礎研修を年1回、職種別や職層別の専門研修を半年に1回程度実施する企業が多いでしょう。

評価方法としては、研修直後の理解度テストに加えて、一定期間後のフォローアップテストを実施することで、知識の定着度を測ることができます。また、管理職による行動評価や、360度評価の項目にコンプライアンス意識を含めることで、実際の行動変容を確認できるでしょう。

以下は、職層別の研修頻度と評価方法の目安です。

職層	研修頻度	主な評価方法
新入社員	入社時必須、半年後にフォローアップ	理解度テスト、行動チェックリスト
一般社員	年1回の全社研修、職種別研修を随時	理解度テスト、ケース演習の回答内容
管理職	年1回以上、法改正時は随時	部下の行動観察レポート、360度評価
経営層	年1回以上、外部専門家による研修	内部監査結果、コンプライアンス体制の評価

コンプライアンス教育の導入・実践4ステップ

効果的なコンプライアンス研修を実現するには、自社ですべてゼロから作るのではなく、既存のサービスや教材をうまく活用することが近道です。教材作成の負担を減らし、運用の質を高めるための、効率的な導入・実践フローを4つのステップで解説します。

手順①目的設定とリスク分析

導入の第一歩は、「何のために行うのか」という目的の明確化と、自社が抱える「優先すべきリスク」の洗い出しです。

漠然と「法令遵守」を掲げるのではなく、過去のトラブル事例や業界動向を分析しましょう。「営業部門での接待ルールが曖昧」「リモートワーク増加による情報漏洩リスク」など、自社特有の課題を特定します。リスクの所在が明確になれば、誰に（対象者）、何を（テーマ）教育すべきかという研修の方針が定まります。

手順②適切な研修サービスの選定

方針が決まったら、それを実現するためのツールを選定します。効率化の鍵は、教材を「作る」ことから「選ぶ」ことへのシフトです。法令は頻繁に改正されるため、自社で教材を作成・維持管理するのは多大なコストがかかります。そのため、「法改正に合わせて教材が自動更新されるeラーニングサービス」を選定しましょう。

また、自社独自の規定も合わせて周知したい場合は、オリジナル資料（PDFや動画）をアップロードできる機能があるかも重要な選定基準です。

手順③カリキュラムの組み立て｜推奨カリキュラムの活用

教材選びに迷わないためには、サービス側に用意されている「職層別の推奨カリキュラム（テンプレート）」を積極的に活用しましょう。前章で解説した「新入社員向けのマナー」や「管理職向けのハラスメント対策」といった必須項目も、eラーニングの推奨カリキュラムなら標準搭載されています。

自分でゼロから資料を作らなくても、テンプレートの中から自社に必要なものを選ぶだけで、専門家監修の質の高い教育プログラムを即座に開始できます。自社特有のルールがある場合のみ、独自のPDF資料などを追加するのが効率的です。

手順④スケジュール・運用ルールの設計

最後に、いつまでに受講するかというスケジュールを設定し、運用を開始します。ここで重要なのは、管理の手間を極小化するための「自動化」です。

「受講期限の3日前」や「未受講者のみ」など、条件に合わせてシステムから自動で催促メール（リマインド）が送られるよう設定しましょう。人力での個別連絡は管理職の負担になるだけでなく、抜け漏れの原因になります。

「システムが自動で追いかける仕組み」を作っておくことで、担当者は受講状況のデータ分析や、リスクが高い部署へのフォローといった、より本質的な改善業務に集中できるようになります。

企業事例からみるコンプライアンス・法令遵守教育の導入成果

本章では、eラーニングを活用してコンプライアンス・法令遵守教育の体制を強化した企業の事例を紹介します。導入の背景や運用方法、学習定着への工夫、導入後に得られた具体的な効果を詳しく見ていきましょう。

【ヤンマー保険サービス株式会社】コンプライアンス教育で意識統一され自主学習も増加

保険代理店業務を担うヤンマー保険サービス株式会社では、社員ごとのコンプライアンス意識に差があることが課題でした。そのため、全社員で共通理解を深めるツールとしてeラーニングによるコンプライアンス研修を導入しました。

2か月ごとに3本の動画を視聴するサイクルを設定、社内で実施する保険関連研修も録画してアップロード。自社教材に〇×テストを組み合わせ、理解度を可視化することで学習定着を促進しました。導入後は、受講完了率100％を維持しながら受講スピードが大幅に向上。コースマップ機能により迷わず学習できる環境が整い、自主的に学ぶ社員も増加しています。

詳しくはこちらをご覧ください。

【KOA株式会社】質の高い教材でコンプライアンス意識が向上

電子部品メーカーのKOA株式会社では、全社で統一したコンプライアンス教育の実施と、教材作成にかかる負担軽減が課題でした。そこでmanebi eラーニングを導入し、約1,500コース・8,000教材を活用した体系的な研修を展開。コースマップ機能で受講順序を指定し、テストを組み合わせることで理解度を高めています。

全社研修から新入社員・部署別教育まで幅広く運用し、集合研修が難しい現場には動画上映形式で対応しました。導入後は教材制作や集合調整にかかるコストを大幅に削減し、教育の質と効率が飛躍的に向上しました。質の高い教材によって自社制作が不要となり、社員の意識向上と学習定着を同時に実現しています。

詳しくはこちらをご覧ください。

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manebi eラーニングで始めるコンプライアンス・法令遵守教育

コンプライアンス・法令遵守教育を効果的に実施するには、教材の質、管理のしやすさ、継続的なサポートが重要です。manebi eラーニングは、これらの要素をすべて備えた学習管理システムとして、多くの企業に選ばれています。ここでは、manebi eラーニングの主要な機能と、コンプライアンス教育に活用できる特長を紹介します。

学習設計サポートとテンプレート提供

manebi eラーニングでは、コンプライアンス教育の導入時に、専任の担当者が企業の課題やリスクを丁寧にヒアリングし、最適な研修プランを提案します。AI搭載LMSのレコメンド機能を活用すれば、業界・規模・研修目的を入力するだけで、オプション動画含む約8,000本の教材の中から最適なコースマップを自動生成できます。

また、新入社員向け、管理職向けなど、職層別の研修テンプレートも用意されているため、一から設計する手間を省けます。テンプレートをベースに、自社の状況に合わせてカスタマイズすることで、短期間で質の高い研修を立ち上げることが可能です。

受講状況の可視化と自動リマインド機能

コンプライアンス研修で効果を上げるには、全社員が確実に受講することが前提です。manebi eラーニングでは、受講状況を一目で確認できる管理画面により、部署別・個人別の進捗を簡単に把握できます。

さらに未受講者や受講期限が近づいた社員への通知も自動で送信され、期限内の受講完了率が向上するため、人事・教育担当者の負担も軽減されます。

また、理解度テストの結果や学習時間などのデータも自動で集計されるため、効果測定や次回の改善にすぐに活用できます。データに基づいた教育戦略を立てることで、より効果的なコンプライアンス体制の構築が実現するでしょう。

カスタム教材のアップロードと配信管理

manebi eラーニングの大きな強みは、豊富な既存教材に加えて、自社オリジナルの教材をアップロードできる点です。自社の就業規則や行動規範、業界特有のコンプライアンス事項など、独自の内容を動画やPDF資料として追加できます。

100GBまでの大容量ストレージが利用できるため、多数の教材を保存・管理できます。また、YouTube動画の組み込みやAI連携による多言語字幕生成、既存資料からの教材作成も可能です。

配信管理も柔軟で、特定の部署や職層に限定した配信や、一定期間後の自動配信などが設定でき、研修運用を効率化できます。これにより、既存教材と自社独自教材を組み合わせた、効果的で実践的なコンプライアンス教育を実現できます。

よくある質問

Q１. manebi eラーニングに搭載されているコンプライアンス研修の教材にはどんなものがありますか？

A. manebiではハラスメント防止、情報セキュリティ、個人情報保護、労働法規、独占禁止法など、企業に必要なコンプライアンス教育のすべてをカバーするコンテンツを提供しています。これらのコンテンツは専門家の監修のもとに作成されており、法改正や社会情勢の変化に合わせて定期的に更新されるため、常に最新の情報に基づいた研修を実施できます。

詳しくはこちらをご覧ください。